结论：企业以年龄为由拒绝录用35岁女子，从法律层面看，单纯的年龄限制一般不被视作就业歧视，但企业0参保的行为可能违反劳动法规定，需承担相应法律责任。
一、关于年龄限制的法律分析
企业自主经营权与年龄限制
- 根据北京市平谷区劳动监察大队工作人员的说法，企业设置岗位年龄限制属于单位自主经营权范畴，目前法律法规未作硬性禁止。这意味着，企业有权根据自身需求设定招聘条件，包括年龄限制。
- 然而，这种自主权并非无限制。如果企业的年龄限制导致对特定年龄群体的不公平对待，且这种不公平对待没有合理的业务理由支持，那么可能构成间接歧视。但在本案例中，由于法律法规未明确禁止年龄限制，因此单纯从年龄限制角度，企业可能不承担法律责任。
就业歧视的认定
- 目前认定的就业歧视主要针对民族、种族、性别等类别。单纯的年龄限制一般不被视作就业歧视，除非能证明这种限制对特定年龄群体造成了不公平的影响，且这种影响没有合理的业务理由。
- 在本案例中，企业起初以“年龄大”为由拒绝录用，后改口称“39岁也可接受”，这种转变可能引发对企业真实意图的质疑。然而，从法律层面看，除非能证明企业存在故意歧视特定年龄群体的行为，否则难以认定其构成就业歧视。
二、关于企业0参保的法律分析
社会保险的强制性
- 根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
- 这意味着，企业为员工缴纳社会保险是法定义务，不得以任何理由拒绝或拖延。
企业0参保的法律责任
- 在本案例中，企业2024年参保人数为0，这可能意味着企业未为其员工缴纳社会保险。这种行为违反了《中华人民共和国社会保险法》的规定，企业需承担相应的法律责任。
- 具体责任包括补缴社会保险费、支付滞纳金以及可能面临的行政处罚等。如果员工因此遭受损失，如无法享受社会保险待遇等，企业还需承担相应的赔偿责任。
三、对求职者的建议
保留证据
- 求职者在遭遇类似情况时，应尽可能保留相关证据，如招聘广告、面试记录、拒绝录用的通知等。这些证据有助于证明企业的行为是否构成歧视或违法。
寻求法律援助
- 如果求职者认为企业的行为侵犯了其合法权益，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。在投诉时，应提供充分的证据支持其主张。
关注企业信用
- 求职者在选择就业单位时，可以关注企业的信用状况，如是否按时缴纳社会保险、是否存在劳动纠纷等。这些信息有助于求职者更全面地了解企业，避免选择存在违法风险的企业。
四、对企业的警示
遵守法律法规
- 企业应严格遵守相关法律法规，包括社会保险法、劳动法等。不得以任何理由拒绝或拖延为员工缴纳社会保险，也不得设置不合理的招聘条件。
树立良好企业形象
- 企业应树立良好的企业形象，尊重员工的合法权益，营造公平、公正的就业环境。这有助于提升企业的社会声誉和吸引力，促进企业的长期发展。
热点事件延伸思考：本案例中的企业以年龄为由拒绝录用35岁女子，并存在0参保的违法行为，这引发了公众对职场年龄歧视和劳动法遵守情况的关注。企业应从中吸取教训，严格遵守法律法规，尊重员工的合法权益，共同营造公平、公正的就业环境。