针对“公司停业，员工不走怎么办”这一问题，核心前提是公司已停业但员工未离职，核心意图是寻求合法合规的处理方式。以下是具体分析和建议：

1. 明确法律关系与义务
根据《劳动合同法》，公司停业若属于“客观情况发生重大变化”（如经营困难、破产等），需与员工协商变更劳动合同（如调整岗位、薪资）或解除合同。若未协商直接要求员工离职，可能构成违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限对应的月工资）。
建议：

• 优先通过书面形式（如邮件、通知）与员工沟通，说明停业原因及后续安排（如是否复产、是否裁员）；
  
• 若决定解除合同，需依法支付经济补偿（N）或赔偿金（2N），并办理离职手续（如工作交接、社保转移）。

2. 区分“停业”与“解散”的法律后果

• 停业但未解散：公司仍存在，需继续履行劳动合同（如支付最低工资、缴纳社保），员工有权要求复工或协商解除；
  
• 停业且解散：需依法清算，员工工资、经济补偿等优先于债权人受偿。若未清算直接关门，员工可向法院申请强制清算，并主张工资、补偿金。
  建议：
  
• 若公司计划解散，需召开股东会决议解散，成立清算组，并在15日内通知债权人（包括员工）；
  
• 若未解散但长期停业，员工可能以“未提供劳动条件”为由主张被迫离职，要求支付经济补偿。

3. 员工拒绝离职的应对策略
若员工既不接受协商解除，也不主动离职，公司需避免单方强制驱离（如停门禁、停发工资），否则可能构成违法。
建议：

• 合法解除路径：
  
  • 依据《劳动合同法》第40条（客观情况重大变化），提前30日书面通知或支付代通知金（+1个月工资）后解除；
    
  • 依据第41条（经济性裁员），需满足“连续亏损”“转产”等条件，并提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后报劳动部门备案。
    
• 证据固定：保留停业通知、协商记录、工资支付凭证等，证明公司已履行法定义务。

4. 特殊情形：员工主张“继续履行合同”
若员工要求继续工作，而公司确实无法复产，需谨慎处理。根据司法实践，法院可能支持继续履行，但若公司已注销或客观无法履行，会判决解除合同并支付赔偿金。
建议：

• 评估复产可能性，若长期无法恢复，建议协商解除；
  
• 若员工坚持诉讼，需准备停业证明、财务审计报告等证据，证明“劳动合同已无法履行”。

总结：公司停业后，员工未离职的处理需严格遵循《劳动合同法》，优先通过协商解决，避免单方强制。若必须解除合同，需依法支付补偿，并留存证据。如有复杂情况（如涉及集体裁员、欠薪等），可进一步向我咨询具体方案。