结论：提前5天通知领导并获得同意离职，通常不算急辞。但具体是否构成急辞，还需结合公司规章制度、劳动合同以及实际离职流程来判断。

1. 急辞的定义与判断标准

• 急辞定义：急辞通常指员工未按照法律规定或公司规章制度提前通知用人单位，而突然提出离职的行为。这种行为可能给用人单位带来工作安排上的困扰和经济损失。
• 判断标准：判断是否构成急辞，主要看员工是否履行了提前通知的义务。根据《劳动合同法》的规定，员工提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，提前三日通知即可。若未履行此义务，则可能构成急辞。

2. 提前5天通知并获同意的情况分析

• 已履行通知义务：虽然提前5天通知未达到法律规定的三十日（或试用期内的三日）标准，但关键在于领导已经同意了你的离职请求。这意味着用人单位已经接受了你的离职安排，并可能已经开始了相应的工作交接和人员调整。
• 公司规章制度的影响：不同公司可能有不同的规章制度关于离职的通知期限。如果公司规章制度中规定的离职通知期限短于三十日，且你提前5天通知并获得了同意，那么你的行为就不构成急辞。反之，如果公司规章制度有更严格的要求，而你未遵守，则可能构成急辞。但在此情况下，由于领导已经同意，公司通常不会追究你的责任。
• 实际离职流程：在实际操作中，如果领导已经同意你的离职请求，并安排了工作交接等事宜，那么你的离职流程就已经启动。此时，即使提前通知的时间略短于法律规定，也不太可能被视为急辞。

3. 可能存在的风险与建议

• 风险：尽管领导已经同意你的离职请求，但如果你未按照公司规章制度或劳动合同的规定履行离职手续（如未提交书面离职申请、未完成工作交接等），仍可能面临一定的法律风险或经济责任。
• 建议：
  1. 确认公司规章制度：在离职前，务必确认公司关于离职的通知期限、手续等规定，确保自己的行为符合公司要求。
  2. 提交书面离职申请：即使领导已经口头同意你的离职请求，也建议提交书面离职申请，以明确离职意愿和离职时间。
  3. 完成工作交接：积极与接手人员沟通，确保工作交接的顺利进行，避免给公司带来不必要的损失。
  4. 保留相关证据：保留与领导沟通离职事宜的聊天记录、邮件等证据，以备不时之需。

4. 特殊情况下的处理

• 如果公司因你的突然离职而遭受了重大经济损失（如因未找到合适接替人员而导致项目延误、客户流失等），公司可能会要求你承担一定的赔偿责任。但这种情况较为罕见，且需要公司能够证明你的离职行为与经济损失之间存在直接因果关系。

总结：提前5天通知领导并获得同意离职，在大多数情况下不算急辞。但为了确保自己的权益不受损害，建议你还是按照公司规章制度和劳动合同的规定履行离职手续。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。