核心结论：国有企业负责人中途辞职，薪酬兑现需依据劳动合同、公司规章制度及相关法律法规综合判定，具体分为以下几种情况。

1. 劳动合同及公司制度有明确约定
   若劳动合同或公司规章制度中明确规定了“中途辞职时薪酬的结算方式”（如按实际工作天数折算、是否扣除绩效、奖金发放条件等），则应优先按约定执行。例如：

   • 固定工资部分：通常按实际出勤天数结算；
     
   • 绩效奖金：若合同约定“未完成任期则不发放”，则可能无法主张；若约定“按实际贡献发放”，则需结合考核结果。
     关键点：需核查合同条款是否合法（如是否存在“霸王条款”），若条款违反《劳动合同法》等强制性规定（如最低工资标准），则无效。

2. 劳动合同无约定，但公司有内部规定
   若合同未明确，但公司通过民主程序（如职工代表大会）制定了薪酬结算制度，且内容不违反法律，则制度对员工有约束力。例如：

   • 公司规定“负责人辞职需提前30天通知，否则扣除当月工资的20%”，若该规定已公示且员工知晓，可能被支持；
     
   • 但若规定“辞职即视为放弃所有未发薪酬”，则因排除劳动者权利而无效。
     关键点：公司需证明制度已履行民主程序并公示，否则员工可主张按法定标准结算。

3. 劳动合同与公司制度均无约定
   此时应依据《工资支付暂行规定》等法规处理：

   • 工资应按实际工作天数结算，不得克扣；
     
   • 若涉及年终奖、项目奖金等，需结合“是否已满足发放条件”（如项目完成度、个人考核结果）判断。例如：
     
     • 若年终奖明确约定“次年3月发放，且需在职”，则辞职员工可能无法主张；
       
     • 若无此约定，则员工有权按比例主张。
       关键点：员工需提供证据证明应发薪酬的金额及发放条件（如工资条、奖金规则文件）。

4. 特殊情形：违法解除或被迫辞职

   • 若负责人因公司违法（如拖欠工资、未缴社保）被迫辞职，可依据《劳动合同法》主张经济补偿金，并要求全额结算薪酬；
     
   • 若公司违法解除劳动合同（如无理由辞退），则需支付赔偿金（2倍经济补偿），同时结算薪酬。
     关键点：需保留公司违法的证据（如欠薪记录、解除通知）。

建议行动：

1. 核查劳动合同、公司制度中关于“中途辞职薪酬”的条款；
   
2. 收集工资条、考勤记录、奖金规则等证据；
   
3. 若与公司协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体条款或纠纷细节，可进一步向我说明，我会结合案例为您详细分析。