学徒工与用人单位之间通常建立的是劳动关系，这一关系受到法律的保护。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动关系的认定依据
主体资格：
- 劳动关系的双方主体特定，一方为依法成立的用人单位，另一方为达到法定就业年龄（通常年满16周岁）且具备劳动能力的学徒工。例如，一个年满16周岁的青少年在一家合法经营的汽修厂做学徒，双方即满足劳动关系的主体要求。
从属性特征：
- 人格从属性：学徒工需遵守用人单位的规章制度，接受其管理和指挥，如上下班时间、请假制度及工作安排等，这体现了对用人单位的人格从属。
- 经济从属性：学徒工的劳动是其获取经济报酬的手段，用人单位以货币形式定期支付工资或生活补贴，这表明学徒工在经济上对用人单位存在依赖。
- 组织从属性：学徒工的劳动力与用人单位的生产资料相结合，共同参与生产活动，创造经济价值。
劳动性质：
- 学徒工所从事的劳动是用人单位业务的组成部分。例如，在家具厂学习木工技艺并参与家具制作，其劳动成果成为产品的一部分，这符合劳动关系中劳动者为用人单位提供劳动的特点。
二、特殊情况的考量
- 实习关系与劳动关系的区分：
- 若学徒工是基于学校安排进行实习性质的学习，并与学校、企业签有三方实习协议，一般认定为实习关系。然而，如果实习过程中符合上述劳动关系特征，如学徒工接受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等，也可能被认定为劳动关系。
三、法律依据与学徒工权益保护
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，学徒工与用人单位之间建立的是劳动关系，享有获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等基本权益。未签订劳动合同的，视为事实劳动关系，学徒工有权要求同工同酬，并在一个月以上未签合同时追要每月双倍工资（最多12个月）。
试用期工资待遇：
- 学徒工在试用期内的工资待遇受法律保护，不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
权益保护途径：
- 用人单位不得任意侵害学徒工的权益。若权益受侵，学徒工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。例如，在山东省济南市槐荫区人民法院公布的一起美发店学徒要求支付未签劳动合同二倍工资的案件中，法院最终判决确认双方存在劳动关系，支持了学徒员工的请求。
四、实务建议
签订书面劳动合同：
- 用人单位应依法与学徒工签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款。这有助于避免劳动纠纷的发生，保障双方的合法权益。
保留相关证据：
- 学徒工在劳动关系存续期间，应保留好工资支付凭证、工作证、服务证、考勤记录等相关证据。这些证据在发生劳动纠纷时，可以作为证明劳动关系存在及权益受侵的依据。
及时维权：
- 若学徒工的权益受到侵害，如未按时支付工资、未缴纳社会保险等，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。维权过程中，应提供充分的证据支持自己的主张，以维护自身合法权益。
综上所述，学徒工与用人单位之间建立的通常是劳动关系，这一关系受到法律的严格保护。用人单位应依法与学徒工签订劳动合同，明确双方权利义务，并切实保障学徒工的合法权益。如有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。