事业单位转企后，原职工继续与企业签订劳动合同，一般情况下不需要给职工劳动补偿金。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、劳动合同的延续性
劳动合同的自动延续：
- 当事业单位转为企业时，如果原职工选择继续与企业签订劳动合同，且劳动合同的内容（如工作岗位、工资待遇等）未发生实质性变更，那么可以视为原劳动合同的自动延续。在这种情况下，由于劳动合同并未因转企而终止，因此企业无需支付劳动补偿金。
劳动合同的变更与协商：
- 如果转企过程中，劳动合同的内容发生了实质性变更（如工作岗位调整、工资待遇降低等），且双方未能就变更后的劳动合同达成一致，那么原劳动合同可能会因此解除。但在此情况下，是否支付劳动补偿金取决于解除劳动合同的原因和双方协商的结果。如果是因为企业原因导致劳动合同解除，且符合《劳动合同法》规定的支付经济补偿金的情形，那么企业应当支付劳动补偿金。然而，如果是因为职工个人原因选择不继续签订劳动合同，或者双方通过协商达成了不支付经济补偿金的协议，那么企业则无需支付。
二、法律规定的支付情形
法定支付情形：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情形下（如劳动合同到期不续签、用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致、用人单位因违法行为导致劳动合同解除等）需要向劳动者支付经济补偿金。但在事业单位转企且原职工继续签订劳动合同的情况下，这些法定支付情形通常并不适用。
例外情况：
- 尽管一般情况下不需要支付劳动补偿金，但也存在一些例外情况。例如，如果转企过程中存在违法行为（如未按照法定程序进行转企、未保障职工的合法权益等），导致职工被迫解除劳动合同，那么职工有权要求企业支付经济补偿金。此外，如果双方在劳动合同或转企协议中明确约定了转企时需要支付经济补偿金，那么企业也应当按照约定履行。
三、实际操作建议
审查劳动合同与转企协议：
- 在事业单位转企过程中，建议企业和职工双方仔细审查劳动合同和转企协议的内容，明确双方的权利和义务。特别是关于劳动合同的延续、变更和解除以及经济补偿金的支付等条款，应当进行明确约定。
协商与沟通：
- 在转企过程中，企业和职工双方应当保持充分的协商和沟通。对于劳动合同的变更、解除以及经济补偿金的支付等问题，应当通过协商达成一致意见。这有助于减少纠纷和矛盾的发生，保障双方的合法权益。
寻求法律帮助：
- 如果在转企过程中遇到法律问题或纠纷，建议企业和职工双方及时寻求法律帮助。可以咨询专业律师或法律机构，了解相关法律法规和政策规定，以便更好地维护自己的合法权益。
总结来看，事业单位转企后原职工继续与企业签订劳动合同的情况下，一般不需要支付劳动补偿金。但具体是否需要支付以及支付的金额和方式等，还需要根据劳动合同的约定、转企协议的内容以及相关法律法规的规定进行综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。