结论：事业单位转企后，在职职工并非必须获得劳动补偿金，是否给予补偿需根据具体情况和法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律法规的直接规定

根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位变更性质（如事业单位转为企业）本身并不直接触发经济补偿义务。经济补偿的法定情形主要包括：

• 用人单位主动解除劳动合同（如协商一致解除、无过失性辞退、经济性裁员等）；
• 劳动合同因用人单位原因到期不续签；
• 用人单位存在违法行为导致劳动者解除合同（如未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬等）。

若转企过程中未解除劳动合同，或解除合同的原因不符合法定补偿情形，则无需支付补偿金。

2. 转企过程中的劳动合同处理

事业单位转企时，劳动合同的处理需遵循以下原则：

• 原合同继续有效：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。
• 协商变更或解除：若转企后用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同（如调整岗位、薪酬等），或协商一致解除合同，则需按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿。
• 单方解除的限制：用人单位不得以转企为由单方解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

3. 地方性政策或行业规定的补充

部分地区或行业可能针对事业单位转企制定专项政策，明确补偿标准或安置方案。例如：

• 某些地方规定转企时需按工作年限支付补偿金，或提供岗位选择、培训等安置措施；
• 若转企涉及资产划转、人员分流，可能通过政策性文件明确补偿责任主体。

建议职工关注当地人社部门或主管单位的通知，核实是否存在特殊规定。

4. 职工权益保护建议

• 核查劳动合同：确认转企后劳动合同是否继续履行，或是否签订变更协议；
• 保留证据：如用人单位提出解除合同，要求出具书面通知并留存；
• 协商与投诉：若对补偿方案有异议，可先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
• 关注政策动态：及时了解地方或行业关于转企安置的最新政策。

总结：事业单位转企后，职工是否获得补偿取决于劳动合同是否解除、解除原因是否合法，以及地方政策是否提供额外保障。若未发生法定补偿情形，用人单位无强制支付义务。如有疑问，可直接向我咨询具体案例。