就业歧视的构成要件主要包括以下几点：

1. 歧视行为的存在：

   • 就业歧视首先表现为用人单位或职业中介机构在就业过程中，对劳动者实施了不公平、不合理的差别对待。这种差别对待可能体现在招聘条件、录用标准、晋升机会、薪酬待遇等多个方面。例如，某公司因求职者的性别或婚育状况而拒绝其应聘，即使该公司并未明确表示不招聘某一性别或婚育状况的求职者，但这种基于性别和婚育状况的差别对待仍然构成了就业歧视。

2. 违反平等就业原则：

   • 平等就业是劳动者的基本权利，也是社会公正的重要体现。就业歧视违背了这一原则，对部分劳动者实施了不公正的待遇。任何基于非工作相关因素的差别对待，如种族、性别、宗教、年龄、残疾等，都可能构成就业歧视。

3. 与劳动者特征相关联：

   • 就业歧视往往与劳动者的某些个人特征或身份紧密相关，如性别、年龄、种族、宗教信仰、户籍、残障或身体健康状况等。这些特征通常不可改变，且与工作能力无直接关联，因此不应成为就业决策的依据。例如，用人单位因求职者的年龄或宗教信仰而拒绝其应聘，就构成了基于这些特征的就业歧视。

4. 造成损害后果：

   • 就业歧视不仅违反了平等就业的原则，还可能对受害者的身心健康、职业发展、经济收入等方面造成实质性的负面影响。这种损害后果是判断就业歧视是否成立的重要依据之一。例如，因就业歧视而失去工作机会的求职者，可能会遭受经济损失和心理压力。

5. 用人单位负有责任：

   • 在就业歧视案件中，用人单位或职业中介机构因其行为对劳动者造成了损害，因此需承担相应的法律责任。这可能包括赔偿经济损失、消除影响、恢复名誉等。同时，用人单位还需加强内部管理，防止类似歧视行为的再次发生。例如，如果用人单位因性别歧视而拒绝女性求职者的应聘，并因此给求职者造成了经济损失，那么用人单位就需要承担相应的赔偿责任。

从法律规制与责任承担的角度来看：

• 在我国，《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》《残疾人保障法》等多部法律法规都明确禁止就业歧视，保障劳动者享有平等的就业权利。如果用人单位或职业中介机构的行为违反了这些法律规定，就构成就业歧视，并需承担相应的法律责任。

实际案例分析：

• 在实际案例中，判断就业歧视是否成立需要综合考虑上述构成要件。例如，某公司因女性求职者的婚育状况而拒绝其应聘，即使该公司并未明确表示不招聘女性，但这种基于性别和婚育状况的差别对待仍然构成了对女性的就业歧视。受害者可以通过法律途径维护自己的合法权益，要求用人单位承担相应的法律责任。

综上所述，就业歧视的构成要件包括歧视行为的存在、违反平等就业原则、与劳动者特征相关联、造成损害后果以及用人单位负有责任。在遇到就业歧视问题时，劳动者应了解自己的权益，并积极通过法律途径维护自己的合法权益。如果有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。