核心结论：事业单位解聘病假合同到期员工且该员工即将退休的赔偿问题，需根据具体情况判断，一般可能涉及经济补偿金、医疗补助费等，但若符合法定退休条件，则主要涉及退休待遇问题而非解聘赔偿。以下是具体分析：

1. 若员工不符合法定退休条件，合同到期解聘：

   • 经济补偿金：根据《劳动合同法》相关规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 医疗补助费：若员工在病假期间，且合同到期时仍处于医疗期内，根据相关规定，用人单位不得以合同到期为由终止劳动合同，而应延续至医疗期满。若此时解聘，除经济补偿金外，还可能需支付医疗补助费，具体标准依据地方规定及员工病情确定。

2. 若员工符合法定退休条件，合同到期解聘：

   • 退休待遇：当员工达到法定退休年龄且符合退休条件时，劳动合同自然终止，用人单位无需支付经济补偿金。此时，员工应享受的是退休待遇，包括基本养老金等，由社会保险机构或原单位（如事业单位有特殊规定）负责发放。
   • 特殊情况处理：若员工虽达到退休年龄，但因某些原因（如社保缴费年限不足）无法立即享受退休待遇，此时合同到期解聘的处理可能需结合地方政策及单位规定，可能涉及一次性补助或其他安排。

建议：

• 对于员工而言，应首先确认自己是否符合法定退休条件，以及合同到期时是否仍处于医疗期内。
• 对于事业单位而言，应严格按照法律法规及单位规定处理解聘事宜，避免违法解聘带来的法律风险。
• 如有争议，建议双方通过协商、调解或仲裁等方式解决，必要时可寻求法律援助或提起诉讼。

如有具体法律问题，可直接向我咨询，我将根据您的实际情况提供详细解答。