一个员工从生产岗位调到销售岗位几个月后又退回生产岗位（非原岗位），是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定

• 若劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位、工作地点以及可能的岗位调整条款，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司根据合同约定对员工进行岗位调整（包括从生产到销售，再退回生产的其他岗位）通常是合法的。
• 若劳动合同无明确约定或约定模糊：此时，公司单方面调整员工岗位可能缺乏合同依据，需要进一步考虑其他因素来判断其合法性。

2. 公司规章制度

• 规章制度合法且明确：如果公司有合法、有效的规章制度，并且这些规章制度中明确规定了岗位调整的条件、程序等，同时公司按照规章制度进行了岗位调整，那么这种调整可能是合法的。
• 规章制度不合法或不明确：如果公司的规章制度存在违法内容，或者对岗位调整的规定不明确、不具体，那么公司单方面依据规章制度进行岗位调整可能缺乏合法性。

3. 调整的必要性和合理性

• 必要性和合理性存在：如果公司能够证明岗位调整是出于生产经营的需要，且调整后的岗位与员工的能力、技能等相匹配，同时调整不会给员工带来过大的负担或损失，那么这种调整可能是合理的，从而在一定程度上具备合法性。
• 必要性和合理性不存在：如果公司无法证明岗位调整的必要性或合理性，或者调整后的岗位与员工的能力、技能等严重不匹配，给员工带来了过大的负担或损失，那么这种调整可能缺乏合法性。

4. 员工同意与否

• 员工同意调整：如果员工同意从生产岗位调到销售岗位，并在几个月后又同意退回生产的其他岗位，那么这种调整显然是合法的，因为员工已经通过自己的行为表示了接受。
• 员工不同意调整：如果员工不同意岗位调整，而公司仍然单方面进行了调整，那么这种调整可能缺乏合法性，除非公司能够证明调整是出于生产经营的紧急需要，且已经采取了合理的补救措施（如提供培训、调整工作时间等）。

5. 法律法规的强制性规定

• 遵守法律法规：无论劳动合同、规章制度如何约定，公司进行岗位调整都必须遵守国家法律法规的强制性规定，如不得歧视员工、不得侵犯员工的合法权益等。如果岗位调整违反了这些强制性规定，那么这种调整无疑是违法的。

建议：

• 对于公司而言，在进行岗位调整时，应确保有合法的合同依据或规章制度支持，同时考虑调整的必要性和合理性，并尽可能与员工进行充分沟通，争取员工的同意。
• 对于员工而言，如果对公司进行的岗位调整有异议，可以与公司进行协商，或者向劳动争议调解委员会申请调解，甚至可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

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