《劳动争议司法解释（二）》对继续履行合同确实有积极影响，主要体现在统一裁判标准、明确不能继续履行的情形上，为劳动者主张继续履行合同提供了更有力的法律支持。以下从几个方面详细分析：

1. 统一裁判标准，减少主观判断

• 此前问题：在《解释二》出台前，法院对劳动合同能否继续履行的判断标准不统一，存在“信任关系破裂”等主观理由适用过多的情况，导致同类案件裁判结果差异较大。
• 《解释二》的改进：明确规定了六种劳动合同不能继续履行的情形，终结了裁判尺度不一的问题。这意味着，法院在判断劳动合同能否继续履行时，将依据客观标准，而非主观判断，从而提高了裁判的公正性和可预测性。
• 对劳动者的意义：劳动者在主张继续履行合同时，可以更有依据地预期法院的裁判结果，减少了因裁判标准不明确而带来的不确定性。

2. 明确不能继续履行的情形，强化继续履行的可能性

• 具体情形：《解释二》规定的六种不能继续履行的情形包括但不限于：用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散等。这些情形都是客观、明确的，不易产生争议。
• 排除情形后的效果：除了这六种情形外，其他情况下劳动合同原则上应继续履行。这实际上强化了劳动合同继续履行的可能性，因为用人单位难以通过主观理由（如“信任关系破裂”）来阻止劳动合同的继续履行。
• 对劳动者的保护：劳动者在面临用人单位违法解除劳动合同时，可以更有信心地主张继续履行合同，维护自己的劳动权益。

3. 提供明确指引，降低维权成本

• 法律指引：《解释二》为法院审理劳动争议案件提供了明确、细致且极具可操作性的依据。这包括劳动合同能否继续履行的判断标准、用工主体责任的认定、混同用工的处理等。
• 降低维权成本：劳动者在维权过程中，可以依据《解释二》的规定，更有针对性地收集证据、提出主张，从而降低维权成本和时间成本。
• 提高维权效率：明确的法律指引有助于法院更快、更准确地审理劳动争议案件，提高维权效率。

4. 实际案例中的体现

• 假设案例：假设某劳动者与用人单位发生劳动争议，用人单位以“信任关系破裂”为由解除劳动合同。在《解释二》出台前，法院可能因裁判标准不明确而支持用人单位的解除决定。但在《解释二》出台后，法院将依据客观标准判断劳动合同能否继续履行，除非存在六种不能继续履行的情形之一，否则应支持劳动者的继续履行主张。
• 案例意义：这一变化体现了《解释二》对继续履行合同的积极影响，即通过统一裁判标准、明确不能继续履行的情形，为劳动者主张继续履行合同提供了更有力的法律支持。

建议：如果您作为劳动者，面临用人单位违法解除劳动合同的情况，可以依据《劳动争议司法解释（二）》的规定，主张继续履行合同。同时，建议您在维权过程中咨询专业律师，以便更有针对性地收集证据、提出主张，维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题，都可以直接向我咨询。