企业仅在招聘网站上要求不招有犯罪记录人员，这一要求本身并不直接决定仲裁庭是否认可，关键在于该要求是否合法、合理，并且是否在招聘过程中得到了恰当的执行。以下从不同角度进行分析：
合法性角度
法律法规依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，劳动者依法享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然这些法律并未直接提及犯罪记录，但“等不同”的表述为其他可能的歧视情形留下了空间。然而，更关键的是要看具体行业或岗位是否有明确的法律法规禁止有犯罪记录的人员从事。
- 某些特殊行业或岗位，如涉及国家安全、公共安全等，可能依法对从业人员的犯罪记录有明确要求。在这种情况下，企业拒绝招聘有犯罪记录的人员是合法的。
企业自主权：
- 在没有明确法律法规禁止的情况下，企业通常享有一定的招聘自主权，可以根据自身需求设定招聘条件。但是，这种自主权并非无限，必须遵守反歧视原则，即不能基于与工作无关的因素（如种族、性别、宗教信仰、犯罪记录等，除非法律有明确规定）进行歧视性招聘。
合理性角度
岗位相关性：
- 企业拒绝招聘有犯罪记录的人员是否合理，很大程度上取决于该犯罪记录是否与拟招聘的岗位直接相关。例如，对于财务岗位，如果申请人有经济犯罪记录，企业拒绝招聘可能是合理的。
- 如果犯罪记录与岗位无关，或者企业无法证明该犯罪记录会对岗位造成实质性影响，那么这种拒绝可能被视为不合理。
比例原则：
- 即使企业认为有犯罪记录的人员可能不适合某些岗位，也需要考虑这一要求是否过于宽泛或严格。例如，是否所有有犯罪记录的人员都不适合该岗位，还是仅限于特定类型的犯罪记录。
仲裁庭认可的角度
证据与程序：
- 如果企业因拒绝招聘有犯罪记录的人员而被提起仲裁，仲裁庭将审查企业是否有合法、合理的依据进行这样的招聘决策。企业需要提供充分的证据证明其拒绝招聘的决定是基于岗位需求、法律法规或行业规范。
- 同时，仲裁庭也会审查企业在招聘过程中是否遵循了公平、公正、透明的原则，是否给予了所有申请人平等的竞争机会。
个案判断：
- 仲裁庭在判断企业拒绝招聘有犯罪记录的人员是否合法、合理时，会进行个案分析。不同案件的具体情况（如犯罪记录的性质、岗位的需求、企业的规模等）都可能影响仲裁庭的判断。
建议：
- 企业角度：在设定招聘条件时，应确保这些条件合法、合理，并且与岗位需求直接相关。避免基于与工作无关的因素进行歧视性招聘。同时，在招聘过程中应遵循公平、公正、透明的原则。
- 劳动者角度：如果认为企业在招聘过程中存在歧视行为，可以依法向劳动监察部门投诉或提起仲裁。在维权过程中，应提供充分的证据证明企业的歧视行为。
如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。