针对您提出的“劳动合同约定可以待岗，实际上用人单位是否可以单方面要求待岗”的问题，我将从法律性质、合法性判断标准、以及员工应对策略三个维度为您进行详细解答。
一、待岗行为的法律性质
待岗，是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据《劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括待岗安排）的权利。
二、用人单位单方面要求待岗的合法性判断标准
协商一致原则：
- 待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。依据《劳动合同法》第三十五条第一款，此类变更需经双方协商一致，并以书面形式确认。若用人单位未经协商直接通知待岗，可能构成违法用工行为。
法定情形：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工停产超过一个工资支付周期时，用人单位可安排待岗并按规定支付生活费。但此情形需满足两个条件：一是停工停产系客观原因（如疫情、自然灾害）；二是已支付首个工资支付周期内全额工资。
约定情形：
- 若劳动合同或规章制度中明确约定“经营困难时可调整岗位或待岗”，且该制度经过民主程序并向员工公示，则用人单位有权依据约定实施待岗。但待岗期间的待遇不得低于当地最低工资标准的70%-80%（具体比例依地方规定）。
禁止性情形：
- 不得以“待岗”名义变相裁员或逼迫辞职。例如：长期无期限待岗、停发工资仅缴纳社保、要求签订空白待岗协议等行为均属违法。
三、员工应对策略与法律救济路径
证据固定：
- 保存公司发出的书面通知、邮件、聊天记录等，以证明被安排待岗的事实。
- 记录考勤打卡异常情况，留存工资流水以证明收入减少。
- 特别注意收集能证明“非因劳动者原因导致停工”的证据（如公司经营数据、政府停工通知等）。
协商沟通：
- 要求公司提供待岗的合法依据文件，如停工停产通知、经营困难证明等。
- 主张按原合同继续履行，或协商待岗期间的具体待遇（建议要求不低于当地最低工资标准）。
法律救济：
- 若协商无果，可向劳动监察部门投诉（时效60日）。
- 申请劳动仲裁（时效1年），主张工资差额、经济补偿金甚至赔偿金。
- 极端情况下，可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并索赔。
案例参考
以任先生诉白云公司案为例，白云公司因受经济形势影响、业务量显著下降，单方面安排任先生待岗并降薪。但白云公司未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形或绩效考核情况提交证据，且任先生对公司待岗降薪决定提出过明确的书面异议。最终，法院认定白云公司单方安排待岗的行为缺乏事实与法律依据，应补足工资差额并支付解除劳动合同经济补偿金。
结论
综上所述，用人单位在劳动合同约定可以待岗的情况下，也不能单方面要求员工待岗，除非满足协商一致、法定情形或约定情形等条件。若用人单位违法安排待岗，员工有权通过协商、投诉、仲裁等途径维护自身合法权益。