公司利用末位淘汰制调岗是否合法，需根据具体实施情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、末位淘汰制直接作为解除劳动合同或调岗依据的合法性
不合法情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度等。末位淘汰并不直接构成这些法定情形之一。
- 最高人民法院已明确“末位淘汰”为违法解雇形式之一。用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同或直接调岗，劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同或违法调岗为由，要求用人单位继续履行劳动合同、恢复原岗位或者支付赔偿金。
- 末位排名并不能直接等同于“不能胜任工作”。排名受多种因素影响，不能单纯以排名作为调岗或解雇的依据。
合法情形（需满足一定条件）：
- 若末位淘汰制仅作为内部管理和激励机制，如对员工进行调岗前提供培训和改进机会，且调岗决定基于员工不能胜任原工作的合理判断，同时遵循了相关法律法规和公平合理原则，则可能被法律所认可。但这种情况下的调岗也需谨慎操作，确保有充分的证据证明员工不能胜任原工作。
二、企业实施末位淘汰制时应注意的问题
明确目的和标准：
- 企业应确保末位淘汰制的目的在于激励员工提高绩效，而非单纯为了淘汰员工。
- 考核标准应明确、具体、客观、公平，避免模糊不清或主观随意。
提供培训和改进机会：
- 对于考核排名末位的员工，企业应提供培训和改进的机会，帮助他们提升工作能力和绩效。若员工在培训后仍不能胜任工作，企业再考虑调岗或解雇。
遵循法定程序：
- 若需调岗或解雇，企业必须遵循法定程序，如提前通知、与员工协商、支付经济补偿等。
法律风险防控：
- 企业在劳动合同或规章制度中明确规定末位淘汰制时，应确保制度的合法性和合理性，并证明其制定和实施符合法律规定和公平合理的原则。否则，可能面临法律风险和赔偿。
三、合法管理建议
- 企业应通过制定合理的绩效考核制度、提供培训和发展机会等方式来激励员工，提高整体绩效，而非依赖末位淘汰制这种可能存在法律风险的方式。
- 在管理员工时，企业应始终遵循合法、合理、公平的原则，确保所有管理措施均符合法律法规的要求。
举例说明：假设某公司实行末位淘汰制，规定每月排名末位的员工将被调岗至其他部门。若某员工连续两个月排名末位，但公司未提供任何培训或改进机会，直接决定将其调岗。这种情况下，员工的调岗决定可能被视为违法，因为公司未遵循“不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任”的法定程序。
综上所述，公司利用末位淘汰制调岗的合法性取决于其实施方式和目的是否符合相关法律法规的规定。企业在实施时应谨慎操作，确保制度的合法性和合理性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。