单位裁员时，选择裁正式员工还是外服员工（即通过劳务派遣等方式使用的员工），并非由单位单方面随意决定，而是需要遵循相关法律法规的规定，并结合具体情况进行综合考量。以下是从不同角度对此问题的分析：

1. 法律法规的约束

• 正式员工：根据《劳动合同法》等相关法律法规，单位裁员时需遵循法定程序，如提前与员工协商、支付经济补偿等。对于正式员工，单位不能随意解除劳动合同，除非符合法律规定的特定情形（如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等）。
• 外服员工：外服员工通常与劳务派遣公司签订劳动合同，而非直接与用工单位（即您所在的单位）签订。因此，在裁员时，用工单位需与劳务派遣公司协商，由劳务派遣公司负责处理与外服员工的劳动关系解除事宜。用工单位不能直接裁减外服员工，除非与劳务派遣公司达成一致，并确保符合相关法律法规的规定。

2. 裁员成本与风险

• 正式员工：裁减正式员工可能涉及较高的经济补偿成本，以及可能引发的劳动争议和法律风险。单位需确保裁员程序合法合规，以避免因违法裁员而承担的法律责任。
• 外服员工：由于外服员工与劳务派遣公司存在劳动关系，用工单位在裁员时可能面临较少的直接经济补偿成本。然而，用工单位仍需与劳务派遣公司协商，并确保裁员过程不违反相关法律法规，以避免因间接责任而引发的法律风险。

3. 业务需求与人员配置

• 正式员工：单位在裁员时，需考虑业务需求和人员配置情况。如果正式员工具备核心技能或经验，且对单位业务发展至关重要，那么裁减这些员工可能不是最佳选择。
• 外服员工：对于外服员工，单位可以根据业务需求和人员配置情况，与劳务派遣公司协商调整用工数量。如果外服员工的工作内容可替代性较强，或者单位需要灵活调整用工规模，那么裁减外服员工可能是一个相对可行的选择。

4. 实际操作建议

• 评估裁员必要性：单位在裁员前，应全面评估裁员的必要性，包括业务需求、人员配置、经济成本等因素。
• 遵循法定程序：无论裁减正式员工还是外服员工，单位都应遵循相关法律法规的规定，确保裁员程序合法合规。
• 与员工协商：在裁员过程中，单位应积极与员工协商，尽量达成双方都能接受的解决方案。
• 准备应对争议：单位应做好应对可能引发的劳动争议的准备，包括准备相关证据材料、咨询专业律师等。

如果您作为单位管理者或员工，面临裁员相关的问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。