未履行请假手续可以要求病假工资吗-章加辉律师｜法行宝

未履行请假手续可以要求病假工资吗-章加辉律师｜法行宝

2025-10-11 劳动纠纷

未履行请假手续是否可以要求病假工资，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：

提供了真实有效的病假证明
- 若员工提供了由医保定点医院开具的真实有效的病假证明，即便未严格履行请假手续（如未通过特定系统提交申请等），也应按照病假处理。此时，用人单位应允许员工休病假，并支付其病假期间的工资。不过，病假工资标准可能不同于正常出勤的工资，具体标准可能依据公司规章制度或地方规定来确定。
- 例子：小张因感冒发烧去医院就诊，医生开具了病假证明。小张因病情较重未及时回公司办理请假手续，但事后将病假证明交给了公司。此时，公司应认可小张的病假，并支付相应的病假工资。
未提供病假证明或提供的病假证明不真实
- 若员工未提供病假证明或提供的病假证明不真实，则其行为可能构成旷工。在此情况下，用人单位可依据单位规章制度对旷工员工进行处理，如给予警告、扣除工资、解除劳动合同等。
- 例子：小李想请假休息几天，但并未生病，于是伪造了一份病假证明。公司发现后，依据规章制度对小李进行了处理，如扣除当月奖金等。
确实患病但在规定的医疗期内
- 即使员工未正确履行请假手续，但如果其确实患病并在规定的医疗期内，用人单位除过失性辞退情形外，不得随意解除劳动合同。若用人单位违法解除劳动合同，则需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。不过，这并不意味着员工可以完全不履行请假手续，而是说在患病且医疗期内，用人单位不能仅因未履行请假手续就解除劳动合同。
- 例子：小王因工作劳累患上了严重的颈椎病，需要长期治疗。在治疗期间，小王因疏忽未及时办理请假手续。但公司不能因此就解除与小王的劳动合同，否则可能面临法律责任。
病假已超过规定的医疗期
- 如果员工的病假已超过规定的医疗期，且其仍无法从事原工作或用人单位另行安排的工作，则用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，有权解除劳动合同，并按其工龄支付经济补偿金。此时，未履行请假手续可能成为用人单位解除劳动合同的一个考量因素，但并非决定性因素。
- 例子：老赵因长期患病已超过了医疗期，且无法从事原工作。公司提前三十日书面通知了老赵，并支付了相应的经济补偿金后，解除了与老赵的劳动合同。

法律建议：

对于员工而言，应严格遵守公司的请假制度，及时提供真实有效的病假证明，并履行相应的请假手续。这样既能保障自己的合法权益，也能避免与用人单位产生不必要的纠纷。
对于用人单位而言，应制定完善的请假制度，并明确告知员工。在处理员工请假问题时，应依据事实和规章制度进行，确保公平公正。

可能的法律后果：

若员工未履行请假手续且无法提供真实有效的病假证明，可能面临旷工处理，甚至被解除劳动合同。
若用人单位在员工患病且医疗期内违法解除劳动合同，可能面临支付赔偿金的法律责任。

如有更多关于劳动工伤方面的疑问，可以直接向我咨询。

未履行病假请假手续，一般不能领取病假工资，但存在例外情况，以下分情况为你详细说明：公司规章制度明确规定未履行手续无病假工资许多公司会在内部规章制度中明确规定，员工请病假必须按照既定流程履行请假手续，比如提交医院开具的病假证明、填写请假申请表并经上级领导审批等。如果员工没有履行这些手续，公司有权拒绝支付病假工资。从法律层面看，公司规章制度只要不违反法律法规的强制性规定，且经过民主程序制定并公示告知员工，就对员工具有约束力。例如，公司通过职工代表大会讨论通过了病假请假制度，并在公司内部公告栏、办公系统等显著位置进行了公示，员工应当知晓并遵守。若员工未履行手续，公司依据制度不支付病假工资是合法的。因客观原因无法履行手续但有合理理由如果员工是因为突发疾病等客观原因无法及时履行请假手续，比如突然晕倒被送往医院抢救，在事后能够及时补办相关手续，并且提供有效的病假证明，这种情况下公司一般应当支付病假工资。因为员工的本质是因病需要休息，虽然手续上存在瑕疵，但并非故意不履行。例如，员工在工作期间突发心脏病被紧急送医，在病情稳定后立即联系公司说明情况，并在规定时间内补交了医院的诊断证明和病假建议书等材料，公司不能以未及时履行请假手续为由拒绝支付病假工资。公司未明确告知请假手续或手续不合理若公司没有将病假请假手续明确告知员工，或者制定的请假手续过于繁琐、不合理，导致员工无法正常履行，那么公司不能以未履行手续为由不支付病假工资。比如，公司要求员工请病假必须由三甲医院开具证明，而员工所在地区距离三甲医院较远，且当地二级医院完全有能力诊断员工的病情并开具病假证明，这种情况下公司的要求就不合理。员工按照实际情况在二级医院就诊并开具证明，即使没有按照公司要求去三甲医院，公司也应支付病假工资。建议：如果遇到公司以未履行病假请假手续为由拒绝支付病假工资的情况，你可以先查看公司的规章制度，了解相关规定和要求。如果认为公司的做法不合理，可以与公司协商解决；协商不成，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。要是你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。

结论：病假未提供手续是否可以按旷工处理，不能一概而论，需结合具体情况及单位规章制度进行综合判断。以下从多个角度进行分析：一、不能认定为旷工的情形客观原因无法及时提供证明：若员工因突发疾病（如紧急就医、病情严重等）确实需要休假，且由于特殊情况无法及时开具病假证明，但已在合理时间内（如事后1-2个工作日）向单位说明情况并补交病假证明，单位不应将其认定为旷工。例如，员工突发急性阑尾炎，紧急送医后无法立即开具病假证明，但在病情稳定后及时补交，单位应予以理解。已履行告知义务：员工虽未及时提供病假证明，但已通过合理方式（如电话、微信等）向领导或相关负责人告知了生病需要请假的情况，且单位已知晓并未提出异议。此时，即使员工稍后补交病假证明，也不应被认定为旷工。比如，员工通过电话向直属领导请假，领导表示理解并同意，后续员工补交证明，单位不应按旷工处理。单位制度未明确规定：若用人单位的规章制度中未明确规定员工请病假必须提供证明，或未规定不提供证明按旷工处理，则单位不能随意将员工无证明的病假认定为旷工。例如，公司规章制度中仅提及员工可请病假，但未对证明材料作出具体要求，单位不得擅自以未提供证明为由按旷工处理。二、可以认定为旷工的情形无正当理由不提供证明：员工声称生病请假，但在单位多次要求其提供病假证明的情况下，始终拒绝提供，也无法给出合理的无法提供证明的理由。此时，单位有权按照旷工处理。比如，员工以生病为由请假，但拒绝提供任何医疗证明，且无法说明原因，单位可依法认定其为旷工。违反单位明确制度：用人单位的规章制度已经明确规定，员工请病假必须在规定时间内提供有效的病假证明，否则按旷工处理。该规章制度需经过合法程序制定并向员工公示或告知。若员工知晓该制度却故意不遵守，未提供病假证明，单位可依法认定其为旷工。例如，公司规章制度明确规定请病假需在休假前提交医院开具的病假证明，员工未提交且未说明原因，单位可按旷工处理。三、法律建议与风险提示对员工的建议：及时沟通：生病时，尽量第一时间与单位沟通，说明情况并了解请假流程。保留证据：妥善保留病历、诊断证明、缴费凭证等医疗材料，以备不时之需。遵守制度：了解并遵守公司的病假制度，按要求履行请假手续。对单位的建议：完善制度：制定明确、合理的病假制度，明确请假流程、证明材料要求及未提供证明的处理方式。公示告知：确保规章制度经过合法程序制定，并向员工公示或告知，确保员工知晓。合理调查：在处理员工未提供病假证明的情况时，建立合理的调查和沟通机制，避免误判。总结：病假未提供手续是否可以按旷工处理，需根据具体情况及单位规章制度进行判断。为避免不必要的纠纷，建议员工在生病时及时按公司规定请假，并提供相应的证明材料；同时，用人单位也应完善相关规章制度，确保管理的规范性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假工资不发，劳动者确实可以要求赔偿。以下是从不同角度为你提供的详细解答：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。病假工资作为劳动报酬的组成部分，用人单位必须依法支付。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的法律责任，包括由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令按应付金额50%以上100%以下加付赔偿金。《劳动保障监察条例》第二十六条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。二、具体适用情形与标准医疗期内的法定保障：根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工在医疗期内享有不低于最低工资标准80%的病假工资（具体比例由地方规定细化）。若用人单位未履行该义务，即构成违法克扣工资。地方性规定的补充作用：以北京为例，《北京市工资支付规定》第二十一条明确要求用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。此类地方性规范为劳动者提供了更具体的维权依据。三、赔偿主张的实现路径行政救济程序：劳动者可向当地劳动监察部门投诉，要求责令用人单位限期支付欠薪及赔偿金。根据实践案例，若用人单位未支付员工病假工资，经劳动监察介入后，不仅会补发全额工资，还可能支付相当于欠薪额一定比例的赔偿金。司法救济途径：协商：劳动者可先与公司协商，要求其支付病假工资。投诉：若协商不成，劳动者可向劳动监察部门投诉。仲裁：劳动者可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需提交仲裁申请书及相关证据。若劳动者胜诉，单位需支付拖欠工资及相应赔偿。诉讼：如对仲裁结果不满意，劳动者可在规定时间内向人民法院提起诉讼。四、注意事项证据收集：在主张赔偿时，劳动者需重点举证医疗机构出具的病假证明、工资支付记录、催告用人单位履行的证据等。时效问题：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该时效期间的限制。综上所述，病假工资不发，劳动者完全有权要求赔偿。在维权过程中，劳动者应充分了解相关法律法规，积极收集证据，并通过合法途径维护自己的权益。如果你在病假工资方面遇到任何问题，或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：请病假不发工资，辞职后是否可以要求赔偿，这主要取决于病假期间的工资支付规定以及公司是否存在违法行为。如果公司未按照法律规定支付病假工资，员工在辞职后有权要求公司补发工资并可能要求相应的赔偿。分析：病假工资支付规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动法》的相关规定，员工在病假期间，公司应当按照一定比例支付病假工资。具体比例可能因地区和公司政策而异，但通常不会低于当地最低工资标准的80%。如果公司未按照法律规定支付病假工资，那么公司的行为就构成了违法行为。辞职后的权利：如果员工因为公司未支付病假工资而选择辞职，那么员工在辞职后有权要求公司补发未支付的病假工资。此外，如果公司的违法行为给员工造成了其他损失（如经济困难、精神压力等），员工还可以根据实际情况要求公司进行相应的赔偿。但需要注意的是，这种赔偿通常需要员工提供充分的证据来证明其损失与公司的违法行为之间存在因果关系。实际操作建议：在辞职前，员工应尽可能收集与公司未支付病假工资相关的证据，如工资条、病假条、公司政策文件等。辞职时，员工可以与公司进行协商，要求公司补发病假工资并可能给予一定的赔偿。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，员工应提供充分的证据来证明公司的违法行为以及自己的损失情况。特殊情况说明：如果员工在病假期间违反了公司的规章制度或劳动合同中的约定（如未提供必要的医疗证明、未按时返回工作岗位等），那么公司可能有权不支付病假工资或解除劳动合同。但这种情况需要具体分析合同条款和公司政策，以及员工的实际行为情况。总结与建议：请病假不发工资，辞职后是否可以要求赔偿，取决于公司是否违反了病假工资支付规定以及员工的实际损失情况。如果公司确实存在违法行为，员工应积极收集证据并维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

员工未休病假，一般情况下不可以直接要求公司补偿未休病假的工资，但具体需根据病假工资支付情况及公司规章制度来判断。以下从不同角度为你详细分析：病假工资支付规定根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地的地方性法规，员工在病假期间，公司应当按照一定比例支付病假工资或疾病救济费。这个比例通常不低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区而异。如果公司已经按照规定支付了病假工资：那么员工就不能再要求公司补偿未休病假的“额外”工资，因为公司已经履行了其支付病假工资的义务。如果公司未按照规定支付病假工资：员工则有权要求公司补发病假工资，并可能根据具体情况要求公司支付相应的经济补偿或赔偿金。这通常涉及到劳动监察部门的介入或劳动仲裁、诉讼等法律程序。公司规章制度的影响除了法律法规的规定外，公司的规章制度也可能对病假工资的支付产生影响。如果公司的规章制度中明确规定了病假工资的支付标准和方式，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照规章制度来执行。如果公司规章制度合法且已公示：员工应当遵守，并按照规章制度的规定来享受病假工资待遇。如果公司未按照规章制度支付病假工资，员工同样有权要求公司补发。如果公司规章制度违法或未公示：那么这些规章制度对员工不具有约束力。公司仍然需要按照法律法规的规定来支付病假工资。实际操作建议查看公司规章制度：首先，员工应当查看公司的规章制度，了解病假工资的支付标准和方式。与公司沟通：如果员工认为公司未按照规定或规章制度支付病假工资，可以与公司进行沟通，要求公司补发。寻求法律帮助：如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工因病请假一个月，按照当地最低工资标准的80%计算，其应得的病假工资为2000元。如果公司已经支付了这2000元病假工资，那么员工就不能再要求公司补偿未休病假的“额外”工资。但如果公司只支付了1000元，那么员工就有权要求公司补发剩余的1000元病假工资。总结与建议：员工在病假期间享有获得病假工资的权利。如果公司未按照规定或规章制度支付病假工资，员工有权要求公司补发。在处理此类问题时，建议员工先查看公司规章制度，与公司进行沟通，并在必要时寻求法律帮助。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

结论前置：病假期间用人单位不给工资，劳动者完全有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位补发病假工资并可能支付相应的赔偿金。在申请仲裁前，劳动者应确认自己是否符合病假条件并已提交相关申请，同时准备好相关证据材料，以确保仲裁申请的顺利进行。详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款明确规定了劳动者在病假期间也应获得工资支付，若用人单位未支付，则构成违法。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。二、病假工资支付标准虽然具体病假工资数额可能根据劳动者的连续工龄、劳动合同约定以及地方规定等因素有所不同，但无论如何，用人单位都应遵守最低工资标准的80%这一底线（具体依据地方实施细则）。重要的是，无论数额如何，用人单位都不得克扣或无故拖欠。三、仲裁受理条件与流程受理条件：劳动者需提供与用人单位存在劳动关系的证明，如劳动合同、工资发放记录等。同时要提供关于病假及未发工资的相关证据，如医院的诊断证明、病假条、考勤记录、工资条等。仲裁流程：劳动者向有管辖权的劳动仲裁委员会提交仲裁申请，通常为劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会。仲裁委员会在收到申请后会进行审查，符合条件的予以受理，并在规定时间内通知双方参加仲裁活动。仲裁过程中，双方可以进行陈述、举证、辩论等。仲裁庭会根据查明的事实和法律规定作出公正裁决。四、裁决结果及执行如果仲裁裁决用人单位应支付病假工资，用人单位应在规定时间内履行裁决。如果用人单位不履行裁决，劳动者可以向法院申请强制执行，以确保自身权益得到最终实现。五、注意事项时效问题：劳动者在申请仲裁时，应在法定时效内提出，一般为自知道或者应当知道权利被侵害之日起一年内，以避免因超过时效而丧失维权机会。证据准备：在整个过程中，劳动者需要准备好充分的证据，如医院的诊断证明、病假条、考勤记录、工资条等，并按照仲裁程序积极配合，以确保自身权益得到有效保障。沟通协商：在申请仲裁前，劳动者也可以尝试与用人单位进行友好沟通，说明法律关于病假工资的规定，要求单位按规定支付病假工资。如果沟通无果，再考虑申请仲裁或采取其他法律措施。总结与建议：面对病假期间单位不给工资的情况，劳动者应积极采取措施维护自身权益。首先要明确病假及工资规定，确认自己是否符合条件并已提交申请。随后按照法定程序准备相关证据材料，与用人单位协商、向劳动行政部门投诉（如果协商无果）、申请劳动仲裁或提起诉讼（如果对仲裁结果不满意）。在整个过程中，注意保留好相关证据材料，以便在需要时进行维权使用。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：病假期间用人单位不给工资是违法的，劳动者不仅有权提出离职，还可以通过法律途径维护自己的合法权益，要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。法律背景与解析病假工资支付规定：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业有义务按照相关规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。用人单位不支付病假工资，显然违反了这一法律规定。劳动者离职权利：依据《劳动合同法》第三十八条，当用人单位未及时足额支付劳动报酬（包括病假工资）时，劳动者有权解除劳动合同。离职方式及补偿情况主动协商离职：劳动者可以尝试与用人单位进行沟通协商，明确要求支付病假工资。如果双方能够就支付工资及离职事宜达成一致，那么可以按照协商结果办理离职手续。在这种情况下离职，劳动者通常无法获得经济补偿，但可以节省时间和精力，避免进一步的法律纠纷。被迫解除劳动合同：如果协商无果，劳动者有权向用人单位发出被迫解除劳动合同通知书，明确表达因用人单位违法行为而被迫离职的意愿。依据《劳动合同法》第四十六条，劳动者在这种情况下有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的标准根据劳动者在本单位的工作年限来确定：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。法律维权途径与建议收集证据：劳动者应尽可能收集并保留所有与病假和工资相关的证据，如病历、请假条、工资单、考勤记录以及与用人单位的沟通记录等。这些证据将在后续的维权过程中发挥关键作用。投诉举报：劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查处理，并可能对用人单位进行处罚。劳动仲裁或诉讼：如果协商和投诉均未能解决问题，劳动者可以直接提起劳动仲裁或诉讼，要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。在仲裁或诉讼过程中，劳动者应充分展示证据，阐述自己的诉求和理由。持续沟通与咨询：在整个离职和维权过程中，劳动者应保持与用人单位的沟通，并随时向我咨询法律问题。我会根据具体情况提供专业的法律建议和支持，帮助劳动者更好地维护自己的合法权益。综上所述，病假期间用人单位不给工资是违法的行为，劳动者不仅有权提出离职，还可以通过法律途径来维护自己的合法权益。在离职和维权过程中，劳动者应注意收集证据、选择合适的法律途径，并随时保持沟通咨询。

关于您提出的“请病假发工资不办理手续可以吗”这一问题，我的答案是：不可以不办理手续就期望获得病假工资。以下是我为您详细解释的原因和相关的处理流程：首先，我们需要明确病假及工资的相关规定。根据劳动法的规定，劳动者在患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业是有义务按照有关规定支付其病假工资或疾病救济费的。但是，这并不意味着劳动者可以随意请病假而不办理任何手续。病假申请与条件：符合病假条件：您需要确认自己确实符合病假的条件，即因患病或非因工负伤需要治疗或休息。提交病假申请：按照公司规定，您需要提交病假申请，并附上相关证明材料，如医院的诊断证明、病历、病假条等。这些材料是证明您确实需要病假的重要依据。不办理手续的后果：如果您不办理病假手续，用人单位可能无法确认您的病假情况，从而无法按照法律规定支付病假工资。此外，不办理手续也可能被视为旷工，影响您的考勤记录和绩效评估。如果已办理手续但单位不支付工资：与用人单位协商：首先，您可以尝试与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行友好沟通，说明法律关于病假工资的规定，要求单位按规定支付病假工资。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动行政部门投诉。投诉时需准备劳动合同、病假证明、工资条等相关材料，以证明劳动关系、病假事实及单位未支付病假工资的情况。申请劳动仲裁：若劳动行政部门处理未果，您可以向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出，并提交书面仲裁申请及相关证据材料。提起诉讼：如果劳动者对仲裁结果不满意，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，通过法律途径要求用人单位支付病假工资及可能的赔偿金等。总结：请病假时，办理相关手续是获得病假工资的前提。如果您不办理手续，用人单位可能无法确认您的病假情况，从而无法支付病假工资。如果已办理手续但单位不支付工资，您可以按照法定程序与用人单位协商、投诉、仲裁或诉讼来维护自己的合法权益。在整个过程中，注意保留好相关证据材料，以便在需要时进行维权使用。

结论前置：病假期间用人单位不给工资是违法的，劳动者不仅有权提出离职，还可以通过法律途径要求支付拖欠的工资及经济补偿。法律依据与解析病假工资支付规定：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业有义务按照相关规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。用人单位不支付病假工资，显然违反了这一法律规定。劳动者离职权利：依据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬（包括病假工资）的，劳动者有权解除劳动合同。这意味着，在用人单位不支付病假工资的情况下，劳动者可以提出离职。离职方式及补偿情况主动协商离职：劳动者可以首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求支付病假工资。如果双方能够就支付工资及离职事宜达成一致，那么可以按照协商结果办理离职手续。在这种情况下离职，劳动者一般无法获得经济补偿，但可以节省时间和精力，避免进一步的法律纠纷。被迫解除劳动合同：如果协商无果，劳动者可以向用人单位发出被迫解除劳动合同通知书，明确表明因用人单位不支付病假工资而被迫离职。依据《劳动合同法》第四十六条，劳动者在这种情况下有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的标准是：按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限不满6个月的，支付半个月工资；6个月以上不满1年的，支付1个月工资）。法律维权途径与建议收集证据：在离职和维权过程中，劳动者应收集并保留所有与病假和工资相关的证据，如病历、请假条、工资单、考勤记录、与用人单位的沟通记录等。这些证据将在后续的法律程序中发挥重要作用。投诉举报：劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查处理，并可能对用人单位进行处罚。劳动仲裁或诉讼：如果协商和投诉均无果，劳动者可以直接提起劳动仲裁或诉讼，要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。在仲裁或诉讼过程中，劳动者应提供充分的证据来支持自己的主张。作为专注于劳动纠纷领域的律师，我建议你在面对这种情况时，首先尝试与用人单位进行友好协商，看是否能够解决问题。如果协商无果，再考虑采取法律途径来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“没开病假条是否可以请病假”的问题，这主要取决于您所在公司的具体规章制度。首先，病假流程通常是公司自主用工管理的一部分，公司有权根据自身的需要制定相应的规章制度来规范员工的病假申请。这些规章制度中，往往会明确规定员工在请病假时需要提交哪些材料，比如常见的“病假四件套”：病假单（原件）、挂号单（原件）、病历卡以及药单或检查报告。这些材料是公司用来核实员工病情、判断病假合理性的重要依据。如果您没有开具病假条（即病假单），而公司规章制度中明确要求了需要提交病假单作为请病假的必要材料，那么在这种情况下，您可能无法直接请病假。因为公司有权根据规章制度对您的病假申请进行审批，如果您没有按照要求提交相关材料，公司可能会拒绝您的病假申请或者作出其他不利的处理。不过，也需要注意到，随着科技的发展，现在很多医院都提供了电子病假单的服务。比如，您可以通过医院的官方APP或者微信公众号等渠道获取电子版的病假单，这样既方便又环保，也避免了纸质病假单丢失的风险。如果您的公司认可电子病假单的有效性，那么您就可以通过这种方式来开具病假单并提交给公司。另外，如果公司对您的病假申请提出了不合理的材料要求，比如要求您提交病历本的原件等涉及个人隐私的材料，您有权拒绝并可以向公司说明情况。同时，如果公司因为您没有提供某些材料而对您作出不利的处罚，您还可以通过申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。总的来说，没开病假条是否可以请病假，需要看您所在公司的具体规章制度。建议您在请病假前先了解清楚公司的相关规定，并按照要求提交相关材料。如果遇到任何问题或者疑问，都可以及时向公司的人事部门或者相关部门进行咨询和反馈。

结论：劳动者在病假期间未获得工资支付，可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位补发病假工资并可能支付相应的赔偿金。一、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款明确规定了劳动者享有获得工资支付的权利，即使是在病假期间，用人单位也不得克扣或无故拖欠工资。二、病假工资支付标准虽然具体病假工资数额可能因劳动者的连续工龄、劳动合同约定以及地方规定等因素有所不同，但无论如何，用人单位都应遵守最低工资标准的80%这一底线（具体依据地方实施细则）。重要的是，无论数额如何，用人单位都不得克扣或无故拖欠病假工资。三、仲裁受理条件与流程受理条件：劳动者需提供与用人单位存在劳动关系的证明，如劳动合同、工资发放记录等。同时要提供关于病假及未发工资的相关证据，如医院的诊断证明、病假条、考勤记录、工资条等。仲裁流程：劳动者向有管辖权的劳动仲裁委员会提交仲裁申请，填写仲裁申请书，并附上相关证据材料。仲裁委员会在收到申请后会进行审查，符合条件的予以受理，并在规定时间内通知双方参加仲裁活动。仲裁过程中，双方可以进行陈述、举证、辩论等。仲裁庭会根据查明的事实和法律规定作出公正裁决。四、裁决结果及执行如果仲裁裁决用人单位应支付病假工资，用人单位应在规定时间内履行裁决。如果用人单位不履行裁决，劳动者可以向法院申请强制执行，以确保自身权益得到最终实现。五、注意事项时效问题：劳动者在申请仲裁时，应在法定时效内提出，一般为自知道或者应当知道权利被侵害之日起一年内，以避免因超过时效而丧失维权机会。证据准备：在整个过程中，劳动者需要准备好充分的证据，如医院的诊断证明、病假条、考勤记录、工资条等，并按照仲裁程序积极配合，以确保自身权益得到有效保障。六、特殊情况说明如果劳动者在病假期间被用人单位要求工作，并因此产生纠纷，这并不影响劳动者申请仲裁要求支付病假工资的权利。同时，劳动者还可以根据实际情况，在仲裁申请中增加其他请求事项，如支付加班费、精神损害赔偿（如有）等。综上所述，当劳动者在病假期间未获得应有的工资支付时，完全可以通过仲裁这一合法途径来维护自己的合法权益。在申请仲裁前，劳动者应充分了解相关法律法规和仲裁流程，并准备好相关证据材料，以确保仲裁申请的顺利进行和最终胜诉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间用人单位不可以不发工资。劳动者依法享有休息休假以及获取劳动报酬的权利，在患病或非因工负伤治疗期间，且处于规定的医疗期内时，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的一定比例支付病假工资。以下从不同角度进行详细分析：一、法律依据与原则《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定劳动者享有休息休假的权利，并在患病等情况下依法享受社会保险待遇，这为病假工资的支付提供了法律基础。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：此规定具体明确了医疗期的时长，根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，医疗期可从3个月至24个月不等。在医疗期内，用人单位需支付病假工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：该意见第五十九条指出，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。二、病假工资支付标准与计算支付标准：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但最低不得低于最低工资标准的80%。具体数额可按劳动合同或单位规章制度确定，但不得违反法定下限。例如，若当地最低工资标准为2000元/月，则病假工资每月至少应为1600元。计算基数：病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，且该基数同样不得低于当地最低工资标准。若劳动合同、集体合同中有更高约定，则按约定执行，但约定的计算基数也不得低于上述规定标准。三、特殊情况与处理未履行合理病假请假手续或无法提供有效病假证明：若员工未履行合理的病假请假手续，或者无法提供有效的病假证明等，用人单位有理由不予认可病假的真实性，这种情况下可不按病假工资标准支付工资。但需注意，用人单位应在规章制度中明确请假流程和要求，并依法处理。超过医疗期：若劳动者超过医疗期仍未痊愈无法工作，用人单位在履行法定程序后，可解除劳动合同，但需支付经济补偿。在医疗期内，用人单位仍需支付病假工资。四、维权途径与措施面对用人单位不支付病假工资的情况，劳动者可采取以下步骤维护自身权益：友好协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求其按照规定支付病假工资。投诉处理：协商不成时，应及时向当地劳动监察大队投诉，劳动监察部门有权责令用人单位限期支付。劳动仲裁：若投诉仍未能解决问题，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，通过仲裁裁决要求用人单位支付病假工资及可能的赔偿金。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，劳动者可自行或委托律师向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。总结与建议：病假期间用人单位必须依法支付病假工资，这是劳动者的合法权益。如遇不支付情况，劳动者应通过友好协商、投诉处理、劳动仲裁或提起诉讼等途径积极维权。同时，劳动者在请假时应确保履行合理的请假手续，并提供有效的病假证明，以保障自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：请病假但未履行请假手续，一般不能直接认定为工伤，是否构成工伤需结合具体情形判断。以下分情况说明：未履行请假手续本身不影响工伤认定，但需满足“工作原因”核心要件根据《工伤保险条例》第十四条，工伤认定需以“工作原因”为核心，即事故或职业病需与工作职责直接相关。例如：员工在工作时间、工作场所内突发疾病死亡，或48小时内经抢救无效死亡，可视为工伤（《条例》第十五条）；员工因履行工作职责受到暴力等意外伤害，或因工外出期间由于工作原因受到伤害，也可认定为工伤。关键点：未履行请假手续仅涉及企业内部管理规定，不影响工伤认定的法定条件。若疾病或伤害与工作无关（如非工作时间、非工作原因），则无法认定为工伤。未履行请假手续可能影响工伤申报流程，但非决定性因素企业申报工伤时，通常需提交劳动合同、病历、事故证明等材料。若员工未履行请假手续，企业可能以“违反规章制度”为由质疑工伤性质，但：企业责任：企业不得以员工未请假为由拒绝申报工伤。若企业不申报，员工或其近亲属可在1年内直接向社保部门提出申请（《条例》第十七条）；员工义务：员工需配合提供相关证明材料（如医疗记录、工作记录等），以证明伤害与工作相关。若因未请假导致证据缺失（如无工作记录），可能增加举证难度。特殊情形：未请假但符合“视同工伤”条件若员工未请假但符合《条例》第十五条“视同工伤”情形（如突发疾病死亡或48小时内死亡），仍可认定为工伤。例如：员工在工作时间、工作场所内突发心脏病，未及时请假但被送医抢救，48小时内死亡，应认定为工伤；员工在加班后回家途中突发疾病死亡，若能证明与工作强度相关，也可能被认定为工伤。建议及时补办手续：若因客观原因未请假，应尽快向企业说明情况并补交证明材料（如病历、诊断证明）；固定证据：保留与工作相关的证据（如考勤记录、工作邮件、同事证言），以证明伤害与工作关联；申请工伤认定：若企业拒绝申报，员工或其近亲属可在1年内向社保部门提交申请，并附上医疗证明、工作关系证明等材料。总结：未履行请假手续不直接导致无法认定工伤，但需结合“工作原因”核心要件及证据充分性综合判断。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。

结论：工作未续合同的情况下，能否请长期病假取决于多个因素，包括原劳动合同的终止情况、是否形成事实劳动关系、病假的医疗期规定以及公司的规章制度等。以下是对这些因素的详细分析：原劳动合同终止与事实劳动关系：如果原劳动合同已经到期且未续签，但员工仍在公司工作，双方可能形成了事实劳动关系。在这种情况下，员工仍然享有劳动法规定的部分权益，包括病假权益，但具体权益可能因未签订书面合同而有所限制。如果原劳动合同明确到期终止，且双方未就续签达成一致，员工则不再享有基于原合同的病假权益。然而，如果员工因病需要治疗，仍可根据相关法律法规（如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）享受一定的医疗期。医疗期的规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。医疗期的具体长度取决于员工的实际工作年限和在本单位的工作年限。在医疗期内，员工享有病假工资、医疗费用报销等权益。公司规章制度与劳动合同约定：即使原劳动合同未续签，如果公司规章制度或原劳动合同中有关于病假的具体规定，员工仍应遵守这些规定。例如，病假申请流程、病假期间的工资待遇等。如果公司规章制度或原劳动合同中未明确规定病假相关事宜，员工则应依据相关法律法规和公司的实际做法来主张自己的权益。实际操作建议：与雇主沟通：首先，建议员工与雇主进行沟通，明确双方的权利和义务，以及病假申请的具体流程和要求。了解法律法规：员工应了解并熟悉相关法律法规，特别是关于医疗期、病假工资等方面的规定，以便在需要时能够维护自己的合法权益。保留证据：在申请病假时，员工应保留好相关的医疗证明和请假记录等证据，以备不时之需。可能遇到的法律后果：如果员工未经批准擅自离岗或未按照公司规定申请病假，可能面临被公司视为旷工、解除劳动合同等法律后果。如果公司拒绝员工合理的病假申请或未按照法律法规支付病假工资等，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。额外提醒：鉴于劳动法的复杂性和地域性差异，建议员工在遇到具体问题时及时咨询专业律师或当地劳动部门，以获取更准确和具体的法律建议。如有任何进一步的问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论：未提交离职申请的情况下休病假，员工通常仍有权获得病假工资，但具体情形需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：法律法规层面：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资待遇。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，具体时长根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定。病假工资的支付标准通常不低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区而异，需参照当地的具体规定。例如，某些地区可能规定病假工资不得低于员工正常工资的60%或70%，但不得低于最低工资标准的80%。公司规章制度层面：除了法律法规的强制性规定外，公司内部的规章制度也可能对病假工资的支付作出具体规定。这些规定可能涉及病假的申请流程、审批程序、工资支付比例等。如果公司规章制度中明确规定了病假工资的支付条件和标准，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工在休病假时，公司应按照规章制度支付病假工资。劳动合同层面：劳动合同是员工与公司之间约定权利和义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了病假工资的支付条件和标准，那么双方应按照劳动合同的约定执行。如果劳动合同中没有明确约定，或者约定不明确，那么应参照公司规章制度和法律法规的相关规定执行。未提交离职申请的影响：未提交离职申请并不直接影响员工休病假和获得病假工资的权利。只要员工在医疗期内，且符合公司规章制度和法律法规规定的病假条件，就有权获得病假工资。但是，如果员工在休病假期间未经公司同意擅自离职，或者违反公司规章制度被解除劳动合同，那么可能影响其获得病假工资或其他相关待遇。建议：员工在休病假前，应了解公司规章制度和劳动合同中关于病假工资的规定，确保自己符合病假条件。如果公司拒绝支付病假工资或存在其他争议，员工可以与公司协商解决，或者向当地劳动监察部门投诉举报，必要时可以通过法律途径维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询，我会结合具体情况为你提供更详细的法律建议。

结论前置：病假期间用人单位不发工资，劳动者是可以通过劳动仲裁来维护自身权益的。法律依据与原则《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款为劳动者在病假期间获得工资支付提供了基本的法律保障。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》具体规定了医疗期的时长，根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，医疗期可从3个月至24个月不等。在医疗期内，劳动者享有病假权利，用人单位应给予一定的病假，并支付相应的病假工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条进一步细化，指出在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。病假工资支付标准与计算支付标准：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但最低不得低于最低工资标准的80%。具体数额可按劳动合同或单位规章制度确定，但不得违反法定下限。计算基数：病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，且该基数同样不得低于当地最低工资标准。若劳动合同、集体合同中有更高约定，则按约定执行，但约定的计算基数也不得低于上述规定标准。维权途径与措施面对用人单位不支付病假工资的情况，劳动者可采取以下步骤维护自身权益：友好协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求其按照规定支付病假工资。这是最直接且成本最低的方式。投诉处理：协商不成时，应及时向当地劳动监察大队投诉。劳动监察部门有权责令用人单位限期支付，并可能对用人单位进行处罚。劳动仲裁：准备材料：包括仲裁申请书（明确请求和理由）、证明劳动关系的材料（如劳动合同、工资发放记录等）、医院的诊断证明和病假条、与用人单位沟通病假事宜的相关记录（如邮件、聊天记录等）。提交申请：向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，通常为劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会。仲裁审理：仲裁委员会受理后，将安排开庭审理。双方当事人需在庭审中陈述事实、提供证据，并进行辩论。裁决结果：仲裁委员会根据双方提供的证据和庭审情况作出裁决。若劳动者对仲裁结果不服，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，劳动者可自行或委托律师向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。注意事项时效问题：劳动者在申请仲裁时，应在法定时效内提出，一般为自知道或者应当知道权利被侵害之日起一年内，以避免因超过时效而丧失维权机会。证据准备：在整个过程中，劳动者需要准备好充分的证据，如医院的诊断证明、病假条、工资条、与用人单位沟通病假事宜的记录等，并按照仲裁程序积极配合，以确保自身权益得到有效保障。综上所述，病假期间用人单位必须依法支付病假工资，这是劳动者的合法权益。如遇不支付情况，劳动者应通过上述途径积极维权。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：若仍在法定医疗期内：您有权要求用人单位补发病假工资，且该权利不因时间流逝而消灭。若已超过法定医疗期：用人单位可能已依法解除劳动合同，此时您可能无法直接要求补发病假工资，但可就经济补偿等问题与用人单位协商或通过法律途径解决。详细分析：一、法定医疗期内的工资发放根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等法律法规，企业职工因患病或非因工负伤需停止工作医疗时，享有法定的医疗期，并根据实际参加工作年限和本单位工作年限确定医疗期的具体长度，一般为3个月到24个月不等。在医疗期内，用人单位应当支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。关键点：医疗期长度：根据工作年限确定，具体标准已在上文中详细列出。工资发放：医疗期内，用人单位必须支付病假工资或疾病救济费，且不得低于最低工资标准的80%。权利时效：该权利不因时间流逝而消灭，即使已经过去好几年，只要您仍在法定医疗期内或医疗期结束后未超过法定诉讼时效（一般为3年），您仍有权要求用人单位补发病假工资。二、超过法定医疗期的处理若您的医疗期已经结束，且因病情无法从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可能依据《劳动合同法》的相关规定，提前30日以书面形式通知您或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。关键点：劳动合同解除：医疗期满后，若您无法继续工作，用人单位有权依法解除劳动合同。经济补偿：用人单位解除劳动合同时，需支付经济补偿，具体标准按您在本单位的工作年限计算，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的支付半个月工资的经济补偿。病假工资请求权：超过法定医疗期后，您可能无法直接要求用人单位补发病假工资，因为此时您已不再享有医疗期待遇。但您可以就经济补偿等问题与用人单位协商或通过法律途径解决。三、实际操作建议核实医疗期：首先，您需要核实自己的医疗期是否已经结束。这可以通过查阅您的劳动合同、公司规章制度或相关法律法规来确定。与用人单位沟通：若医疗期尚未结束，您应尽快与用人单位沟通，要求补发病假工资。若医疗期已经结束，您可以就经济补偿等问题与用人单位进行协商。寻求法律援助：若与用人单位沟通无果，您可以向我咨询或寻求其他法律援助，以维护自己的合法权益。示例说明：假设您在本单位工作了8年，实际工作年限为12年，根据规定，您的医疗期应为9个月。若您在这9个月内因病无法工作，用人单位应当支付您病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。若您医疗期结束后仍无法工作，用人单位可能依法解除劳动合同，并支付您相应的经济补偿。最后提醒：病假工资的发放及医疗期的确定涉及复杂的法律法规和地方政策，建议您在处理此类问题时务必谨慎。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假期间用人单位不可以不给薪资，这是违法的。用人单位应依法支付职工病假工资，以保障职工在患病或非因工负伤治疗期间的基本生活。以下从多个角度为你详细分析：法律依据与原则《中华人民共和国劳动法》：明确规定劳动者享有休息休假的权利，并在患病等情况下依法享受社会保险待遇，这为病假工资的支付提供了法律基础。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：具体规定了医疗期的时长，根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，医疗期可从3个月至24个月不等。在医疗期内，职工有权享受病假工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条：进一步细化指出，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。病假工资支付标准与计算支付标准：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但最低不得低于最低工资标准的80%。具体数额可按劳动合同或单位规章制度确定，但不得违反法定下限。计算基数：病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，且该基数同样不得低于当地最低工资标准。若劳动合同、集体合同中有更高约定，则按约定执行，但约定的计算基数也不得低于上述规定标准。举例说明：假设某职工正常出勤月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。那么，该职工病假工资的计算基数至少为$5000元 \times 70\% = 3500元$（但不得低于2000元），实际支付的病假工资则至少为$2000元 \times 80\% = 1600元$。若劳动合同或单位规章制度中有更高标准，则按更高标准支付。维权途径与措施面对用人单位不支付病假工资的情况，劳动者可采取以下步骤维护自身权益：友好协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求其按照规定支付病假工资。在沟通过程中，注意保留聊天记录、通话录音等作为证据。投诉处理：协商不成时，应及时向当地劳动监察大队投诉。投诉时需准备劳动合同、病假证明、工资条等相关材料，以证明劳动关系、病假事实及单位未支付病假工资的情况。劳动监察部门有权责令用人单位限期支付。劳动仲裁：若投诉仍未能解决问题，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。申请仲裁需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出，并提交书面仲裁申请及相关证据材料。仲裁申请书应载明劳动者的基本信息、用人单位的基本信息、仲裁请求、事实和理由、证据及来源等。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，劳动者可自行或委托律师向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。特殊情况说明医疗期满后的处理：如果职工医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需按照相关规定支付经济补偿金。但这并不影响职工在医疗期内享受病假工资的权利。单位规章制度与法律冲突：如果用人单位的规章制度中关于病假工资的规定低于法定标准，那么该规章制度是无效的。职工有权要求用人单位按照法定标准支付病假工资。综上所述，病假期间用人单位必须依法支付病假工资，这是劳动者的合法权益。如遇不支付情况，劳动者应通过上述途径积极维权。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

病假不批准时，劳动者可以因被迫辞职而申请劳动仲裁要求赔偿，但需满足一定条件。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、单位不批准病假的合法性分析员工请病假的权利：员工在患病或非因工负伤时，有权请病假并享受相应的医疗期。请病假通常需提供正规医疗机构的证明，如诊断书、病历本、病假条等。单位不批准病假的合法性：若员工按规定提供了相关证明，单位无正当理由不批准病假，这种做法是不合理的，甚至可能构成违法。单位应尊重员工的病假权利，并在员工提供合法证明的情况下批准病假。二、被迫辞职时的权益保护被迫辞职的定义：被迫辞职是指员工因单位的不当行为（如不批准病假、降薪、调岗等）而不得不选择辞职。在这种情况下，员工的辞职并非出于自愿，而是由于单位的行为所致。权益保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违反规定解除或终止劳动合同，应向劳动者支付赔偿金。因此，若员工因单位不批准病假而被迫辞职，其权益受法律保护，有权要求单位支付赔偿金。三、申请劳动仲裁的流程与证据收集申请劳动仲裁的流程：提交仲裁申请：员工应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请。仲裁受理：仲裁委员会将在收到申请后五日内进行审查，符合受理条件的将正式受理并通知申请人。开庭审理：仲裁庭会在开庭前五日书面通知双方当事人开庭日期和地点。裁决结果：仲裁庭应在受理申请之日起四十五日内作出裁决。若仲裁机构认定公司行为违法，可能会裁决公司支付经济补偿金、恢复工作职位或其他补救措施。证据收集：病假证明：包括医院的诊断书、病历本、病假条等，以证实员工正处于病假期间。与单位沟通记录：如电子邮件、短信记录、录音等，以证明单位存在不批准病假或迫使辞职的行为。辞职相关材料：如辞职信、辞职通知书等，以证明员工是因单位行为而被迫辞职。工资流水：提供工资单或银行流水记录，以便在计算经济赔偿金时作为参考依据。四、其他维权途径除了申请劳动仲裁外，员工还可以采取以下维权途径：与单位协商：员工可以与单位进行沟通，要求单位撤销辞退决定或给予合理赔偿。向劳动监察部门投诉：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助。五、法律建议及时咨询专业律师：在面临此类纠纷时，建议员工及时咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和指导。保留相关证据：员工应妥善保留与病假、辞职相关的所有证据，以便在需要时提供证明。依法维权：员工应依法维护自己的权益，不要采取过激行为或违法手段。举例说明：假设某员工因患病需要请病假，并提供了医院的诊断书和病假条。然而，单位无正当理由不批准其病假，并要求员工立即辞职。在这种情况下，员工可以收集相关证据（如诊断书、病假条、与单位的沟通记录等），并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付赔偿金。综上所述，病假不批准时，劳动者可以因被迫辞职而申请劳动仲裁要求赔偿。但需注意满足一定条件，并依法进行证据收集和维权途径的选择。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：用人单位拒绝发放病假工资是违法的，劳动者不仅有权要求补发病假工资，还有权要求用人单位支付经济补偿金，甚至在特定情况下要求加付赔偿金。一、法律依据与病假工资支付规定法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。这里的“未及时足额支付劳动报酬”明确包括了未支付或未足额支付病假工资的情形。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条也规定了用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的法律责任，包括责令限期支付、支付经济补偿以及可能的加付赔偿金。病假工资支付规定：劳动者患病或非因工负伤停止劳动，在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照劳动合同和集体合同的约定向劳动者支付病伤假工资。病伤假工资不得低于当地最低工资标准的80%，这是确保劳动者在病假期间获得基本经济保障的法律规定。二、经济补偿金的支付条件与计算标准支付条件：用人单位未支付或未足额支付病假工资，构成未及时足额支付劳动报酬的情形。劳动者在履行了与用人单位沟通和协商的程序后，若单位仍未解决问题，劳动者可以依据法律规定解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。计算标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。公式表示为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍计算，且支付年限最高不超过十二年）。三、加付赔偿金的适用条件与标准适用条件：若用人单位经劳动行政部门责令限期支付病假工资后仍不支付，劳动者可以要求用人单位加付赔偿金。计算标准：加付赔偿金的标准为应付金额的50%以上100%以下，具体比例由劳动行政部门根据用人单位的违法情节和劳动者的损失情况确定。四、维权途径与步骤协商解决：劳动者应首先尝试与用人单位沟通，明确指出其行为违法性，要求按规定发放病假工资及相应补偿。投诉举报：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门提交病假证明、劳动合同、工资发放记录等材料进行投诉举报。申请仲裁：如劳动监察部门处理未果，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张自己的权利。提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者可向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。五、注意事项请假流程：劳动者在请病假时，应遵守公司规定的请假流程，并提交病假申请及相关证明材料，以确保自己的病假得到合法认可。证据留存：在维权过程中，劳动者应妥善保存工资发放记录、病假申请记录、劳动合同等关键证据，以证明自身权益受到侵害。举例说明：假设劳动者小李在某公司工作3年，月工资为5000元。因患病需要休病假，但公司拒绝支付病假工资。小李在与公司协商无果后，向当地劳动监察部门投诉。经调查核实，劳动监察部门责令公司限期支付小李的病假工资及经济补偿金。若公司逾期不支付，小李还可以要求公司加付赔偿金。根据计算标准，小李应获得的经济补偿金为3个月工资，即15000元。若公司被责令加付赔偿金，具体金额将根据违法情节和损失情况确定。综上所述，用人单位拒绝发放病假工资是违反法律法规的行为，劳动者有明确的法律依据和多种维权途径来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应了解自己的权益、保留好相关证据，并依法采取适当的措施来争取应有的赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。