核心结论：签发稿的拟稿人身份是否为劳务派遣员工，法律上并无禁止性规定，但需结合具体岗位性质、单位内部规定及劳务派遣协议内容综合判断。以下分情况详细说明：

1. 法律层面：无直接禁止性规定

根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣员工与用工单位（实际使用劳动者的单位）之间形成的是劳务关系，而非劳动合同关系。法律未明确限制劳务派遣员工从事“拟稿”等具体工作内容，只要该岗位不属于《劳务派遣暂行规定》中明确禁止的“临时性、辅助性、替代性”岗位范围外的核心业务岗位（如涉及单位核心机密、决策权等岗位），劳务派遣员工可承担拟稿工作。

关键点：需确认拟稿岗位是否属于用工单位的“主营业务岗位”。若属于辅助性岗位（如行政、文秘等），则劳务派遣员工可担任拟稿人；若属于核心业务岗位（如财务审批、合同终审等），则可能因违反“三性”岗位规定而无效。

2. 单位内部规定：需遵守用工单位制度

即使法律未禁止，用工单位可能通过内部规章制度（如《岗位说明书》《文件管理制度》）对拟稿人资格作出限制。例如：

• 要求拟稿人需具备正式员工身份（如涉及机密文件）；
• 规定拟稿人需通过特定考核（如公文写作培训）；
• 限制劳务派遣员工仅能拟稿非核心文件（如内部通知、会议纪要）。

建议：若单位有此类规定，需优先遵守；若无明确规定，则劳务派遣员工可担任拟稿人。

3. 劳务派遣协议：需核查合同约定

劳务派遣单位（与劳动者签订劳动合同的单位）与用工单位签订的《劳务派遣协议》中，可能对派遣员工的工作内容、权限作出约定。例如：

• 协议明确派遣员工仅能从事“后勤支持类工作”，则拟稿可能被允许；
• 协议限制派遣员工“不得参与文件签发流程”，则拟稿可能被禁止。

风险点：若派遣员工超出协议约定范围从事拟稿工作，用工单位可能面临“实际用工与协议不符”的合规风险，劳务派遣单位也可能因此承担违约责任。

4. 文件性质：需区分“拟稿”与“签发”

用户问题中的“签发稿”可能涉及两个环节：

• 拟稿：起草文件初稿，属于事务性工作，法律未禁止劳务派遣员工从事；
• 签发：最终审批、签署文件，通常需由具有管理权限的正式员工完成。

结论：劳务派遣员工可担任拟稿人，但“签发”环节一般需由正式员工完成。若用户实际询问的是“劳务派遣员工能否作为签发人”，则答案是否定的（除非单位特别授权）。

总结建议

1. 核查岗位性质：确认拟稿岗位是否属于辅助性岗位；
2. 审查单位制度：查看内部规定是否限制劳务派遣员工拟稿；
3. 核对派遣协议：确保拟稿工作未超出协议约定范围；
4. 区分拟稿与签发：拟稿可由劳务派遣员工完成，但签发需谨慎。

如有具体案例或单位规定需进一步分析，可直接向我咨询。