结论：试岗一天后又安排其他人来试岗，从法律和实务角度，需分情况判断其合理性与合法性，具体如下：

1. 若企业未明确约定试岗期限或录用条件，此行为可能涉及程序瑕疵，但未必违法

根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。若试岗被认定为“用工”（即实际提供劳动并接受管理），则企业需按劳动关系处理，包括支付劳动报酬、缴纳社保等。

• 风险点：若企业未与试岗者签订书面协议明确试岗性质（如“试用考察”或“双向选择”），仅口头约定试岗一天，后续又安排他人试岗，可能被认定为未依法履行录用程序，甚至涉嫌未及时签订劳动合同的违法情形（如试岗者实际提供劳动超过合理期限）。
  
• 建议：企业应提前与试岗者签订书面协议，明确试岗目的、期限、考核标准及未录用的处理方式，避免因程序模糊引发纠纷。

2. 若试岗被明确约定为“双向选择期”且不视为建立劳动关系，企业行为可能合法但需谨慎操作

实践中，部分企业通过“试岗”形式考察劳动者是否适合岗位，但需注意：

• 关键条件：试岗期间不支付劳动报酬、不构成实际用工（如仅提供简单培训或观察），且双方明确约定试岗不建立劳动关系。此时，企业安排多人试岗属于自主招聘权范畴，不违法。
  
• 风险点：若试岗者实际从事了企业业务的核心工作（如独立操作设备、接待客户等），且企业从中受益，可能被认定为“事实劳动关系”，此时企业需承担劳动关系下的义务（如支付工资、经济补偿等）。
  
• 建议：企业应避免让试岗者从事实质性工作，可安排观察、学习或简单辅助性任务，并保留试岗者未实际提供劳动的证据（如签到表、任务记录等）。

3. 若试岗者已实际提供劳动且企业未支付报酬，可能涉及拖欠工资或违法用工

根据《劳动合同法》第十条、第八十二条，用人单位自用工之日起一个月内应签订书面劳动合同，否则需支付双倍工资。若试岗一天被认定为“用工”，企业需支付当日工资；若未支付，试岗者可主张劳动报酬，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动关系并要求经济补偿。

• 建议：企业应按实际用工天数支付试岗者工资，避免因小失大。

总结与行动建议

企业安排多人试岗的合法性取决于试岗性质是否被认定为“劳动关系”。为降低风险，建议：

1. 签订书面试岗协议，明确试岗目的、期限及不建立劳动关系的条款；
   
2. 避免让试岗者从事实质性工作，仅安排观察或辅助性任务；
   
3. 按实际用工天数支付报酬，保留支付凭证。
   

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