结论前置：店主不能以“没开铺”为由直接不支付员工工资，但可通过合法方式在劳动合同或规章制度中明确相关情形下的工资支付规则。以下是具体说明：

1. 法律原则：工资支付义务不可随意免除

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》，用人单位必须按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。“没开铺”不属于法定可拒付工资的情形（如员工未提供劳动、严重违纪等），店主不能单方面以此为由扣发工资。

2. 合法注明工资支付规则的途径

若店主希望在特定情况下（如停业、歇业）调整工资支付方式，需通过以下合法途径明确：

（1）劳动合同中约定特殊情形

在签订劳动合同时，可与员工协商一致，在合同中增加条款，例如：

• “若因经营需要临时停业超过X日，停业期间工资按当地最低工资标准的X%支付”；
• “若因不可抗力（如自然灾害、政策调整）导致长期停业，双方可协商调整工资或解除劳动合同”。 注意：条款内容需符合《劳动合同法》第二十六条，不得免除用人单位法定责任、排除劳动者权利。

（2）制定合法有效的规章制度

通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定《工资支付管理办法》，明确停业期间的工资支付规则，例如：

• 停业3日内按全额工资支付，超过3日按生活费标准支付；
• 停业期间员工需配合完成其他工作（如盘点、培训）的，按实际工作时间计发工资。 关键点：规章制度需公示或告知员工，否则对员工不产生约束力。

3. 违法操作的后果

若店主未通过合法途径约定，直接以“没开铺”为由拒付工资，可能面临：

• 员工向劳动监察部门投诉，要求补发工资并加付赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）；
• 员工以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。

4. 实务建议

• 优先协商：停业前与员工沟通，说明经营困难，争取达成书面协议（如暂缓支付部分工资、分期支付）；
• 留存证据：若因客观原因停业（如疫情、装修），需保存相关证明文件，作为调整工资的依据；
• 避免单方决定：任何工资调整均需与员工协商一致，或通过合法程序制定规章制度。

总结：店主不能以“没开铺”为由直接拒付工资，但可通过劳动合同约定或规章制度明确特殊情形下的工资支付规则。建议提前与员工协商并留存书面证据，避免法律风险。如有具体条款设计需求，可进一步向我咨询。