人事不签用人合同，后果确实很严重。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律责任角度
根据《劳动合同法》第十条和第八十二条的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。若超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果人事部门未与员工签订劳动合同，公司将面临支付双倍工资的法律风险。
二、特殊岗位（如HR）的责任
对于人力资源从业人员（HR）等特殊岗位，如果其负责签订和保管公司纸质劳动合同，却未与公司签订劳动合同，并试图通过法律手段主张双倍工资，法院在审理时会特别谨慎。根据相关判例，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，且该负责人未提出签订劳动合同或用人单位有证据表明已提出但被拒绝，法院可能不予支持双倍工资的诉求。然而，这并不意味着所有HR未签合同的情况都能免责，具体还需根据案件事实和证据来判断。
三、实际操作与证据收集
劳动关系证明：如果员工诉公司“未签劳动合同”，首先需要证实与公司存在劳动关系。由于没有劳动合同，员工只能提交其他证据，如工资发放记录、社保缴纳记录、工牌、工作记录等，以证明与公司确实存在劳动关系。
双倍工资上限：关于“未签劳动合同双倍工资”的上限，司法实践中存在分歧。但大部分判例将11个月工资作为上限，因为有一个月的宽限期。
诉讼时效：申请劳动仲裁的时效为一年，从劳动者知道或者应当知道“双倍工资”被侵害之日起计算。各地司法实践中可能会有差异，有的认为离职1年之内也是有效期。但一般认为，未签订书面劳动合同双倍工资的时效起算点应为自用工之日起满一个月的次日。
四、建议与措施
及时签订合同：公司应尽快与员工签订书面劳动合同，以避免法律风险。
完善管理制度：公司应建立健全劳动合同管理制度，明确签订、保管、更新等流程，确保劳动合同的合法性和有效性。
保留证据：公司应妥善保管与员工签订的劳动合同及相关证据，以备不时之需。
积极应对仲裁或诉讼：如果公司面临员工主张双倍工资的仲裁或诉讼，应积极应对，提供相关证据证明已履行签订劳动合同的义务或存在免责事由。
举例说明：假设某公司人事部门未与员工签订劳动合同，员工因此提起劳动仲裁要求支付双倍工资。如果公司能够提供证据证明签订劳动合同属于人事部门的工作职责，且人事部门未提出签订劳动合同或公司有证据表明已提出但被拒绝，法院可能不予支持员工的双倍工资诉求。但如果公司无法提供相关证据，则可能面临支付双倍工资的法律风险。
总结与提醒：人事不签用人合同确实存在严重的法律后果。公司应高度重视劳动合同的签订和管理，确保合法合规经营。如果您或您的公司面临类似问题，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议和帮助。