劳务合同中法定节假日不去是否算违约，需根据合同具体条款及实际情况判断，一般情况下不构成违约。以下从不同角度进行分析：

1. 合同条款的约定

• 若合同明确约定法定节假日必须工作：根据《民法典》第五百零九条，当事人应当按照约定全面履行自己的义务。若劳务合同中明确约定了法定节假日需正常工作，且未提供调休或加班补偿，而劳动者无正当理由拒绝工作，则可能构成违约。但需注意，此类条款若违反法律强制性规定（如未支付加班费），则可能被认定为无效。
• 若合同未约定法定节假日工作：根据《劳动法》第四十条，用人单位在法定节假日应当安排劳动者休假。若劳务合同未明确约定法定节假日需工作，劳动者有权拒绝，不构成违约。

2. 法定节假日的性质

• 法定节假日的强制性：根据《全国年节及纪念日放假办法》，法定节假日是劳动者依法享有的休息时间，用人单位（或用工方）原则上不得强制劳动者工作。若劳务合同未明确约定法定节假日工作，劳动者拒绝工作属于合法行使休息权。
• 例外情形：若因公共利益或特殊行业需求（如医疗、交通等），需劳动者在法定节假日工作，合同中应明确约定调休或加班补偿。未约定的，劳动者仍有权拒绝。

3. 违约的构成要件

• 违约需以合同约定为前提：违约行为需以合同明确约定为前提。若合同未约定法定节假日工作，劳动者拒绝不构成违约。
• 主观过错与客观行为：即使合同约定了法定节假日工作，劳动者需存在主观过错（如无正当理由拒绝）且客观上未履行义务，才可能构成违约。若因不可抗力（如突发疾病）或合同未约定补偿而拒绝，通常不构成违约。

4. 法律建议

• 审查合同条款：建议劳动者在签订劳务合同时，仔细审查是否包含法定节假日工作的约定及补偿条款。若条款不明确或显失公平，可要求修改或补充。
• 保留证据：若因法定节假日工作问题产生纠纷，建议保留合同、工作记录、沟通记录等证据，以便维权。
• 协商与调解：发生纠纷时，可优先通过协商或调解解决。若协商无果，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。

5. 可能的法律后果

• 若构成违约：劳动者可能需承担继续履行、赔偿损失等违约责任。但需注意，违约责任需以合同约定及实际损失为限。
• 若不构成违约：用人单位（或用工方）不得强制劳动者工作，否则可能面临行政处罚或民事赔偿。

总结：劳务合同中法定节假日不去是否算违约，需结合合同条款、法定节假日性质及违约构成要件综合判断。一般情况下，若合同未约定法定节假日工作，劳动者拒绝不构成违约。建议劳动者在签订合同时明确相关条款，并在发生纠纷时及时咨询专业律师。如有具体法律问题，可直接向我咨询。