员工给公司的被迫离职通知书，在符合一定条件下是具有法律效应的。以下是对此问题的详细分析：
一、被迫离职通知书的法律性质
被迫离职通知书是劳动者在特定情况下，向用人单位发出的表明其被迫离职意愿的书面通知。该通知书本身并不直接产生解除劳动合同的法律效力，但可以作为劳动者主张权益的重要证据。它明确了劳动者解除劳动关系的原因及依据，是劳动者维护自身合法权益的重要凭证。
二、被迫离职通知书产生法律效应的条件
内容真实且符合法定情形：
- 劳动者在通知书中所陈述的离职原因必须基于真实发生的事实，并且这些事实需要属于《中华人民共和国劳动合同法》所规定的用人单位存在过错的情形。例如，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。
- 若劳动者能够证明所述情况的真实性，且这些情况确实构成了用人单位的过错，那么该通知书即具有法律效力。
形式和送达符合要求：
- 通知书应采用书面形式，并包含明确的标题、员工和用人单位的基本信息、离职原因的详细陈述以及离职的具体日期等内容。同时，由劳动者本人签字确认以增加其正式性。
- 在送达方面，应确保用人单位能够实际收到通知书。常见的有效送达方式包括直接送达给用人单位的法定代表人、负责人或人力资源部门等相关人员，或者通过邮政快递等方式邮寄送达，并保留好快递单据作为送达凭证。
三、被迫离职通知书的法律效果
- 当劳动者基于上述法定情形发出被迫离职通知书，并且该通知书满足内容和形式的要求时，它即具有法律效力，标志着劳动者单方面解除劳动关系的意愿。
- 用人单位在收到有效的被迫离职通知书后，有义务按照法律规定为劳动者办理离职手续，如出具离职证明、办理档案和社会保险关系转移等。
- 在后续可能涉及的劳动争议处理中，如要求用人单位支付经济补偿、赔偿金等，被迫离职通知书将作为关键证据，证明劳动者解除劳动关系的合法性及用人单位存在的过错。
四、可能影响被迫离职通知书法律效力的因素
缺乏事实依据：
- 如果劳动者在通知书中所陈述的离职原因与事实不符，或者没有提供足够的证据来支持其陈述，那么该通知书的效力可能会受到质疑。
程序存在瑕疵：
- 如果劳动者在撰写或送达通知书的过程中存在不符合法律规定或常理的情况，如未采用书面形式、未签字确认、未有效送达等，这也可能影响通知书的法律效力。
五、建议
- 确保内容真实：劳动者在撰写被迫离职通知书时，应确保所陈述的离职原因真实可靠，并提供相应的证据支持。
- 遵守形式和送达要求：通知书应采用书面形式，并由劳动者本人签字确认。在送达方面，应选择能够确保用人单位收悉的方式，并保留好送达凭证。
- 寻求法律帮助：如果劳动者在撰写或送达被迫离职通知书的过程中遇到困难或疑问，可以寻求专业律师的帮助，以确保通知书的法律效应得到认可。
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