被迫离职通知书对国企具有法律效力。但其法律效力取决于通知书的内容是否真实、是否符合法定情形，以及形式和送达是否符合要求。以下是对此问题的详细分析：

1. 内容真实且符合法定情形：

   • 劳动者在被迫离职通知书中陈述的离职原因必须基于真实发生的事实，并且这些事实需要属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的用人单位存在过错的情形，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。
   • 若劳动者能够证明所述情况的真实性，且这些情况确实构成了用人单位的过错，那么该通知书即具有法律效力。

2. 形式和送达符合要求：

   • 通知书应采用书面形式，并包含明确的标题、员工和用人单位的基本信息、离职原因的详细陈述以及离职的具体日期等内容。同时，由劳动者本人签字确认以增加其正式性。
   • 在送达方面，应确保用人单位能够实际收到通知书。常见的有效送达方式包括直接送达给用人单位的法定代表人、负责人或人力资源部门等相关人员，或者通过邮政快递等方式邮寄送达，并保留好快递单据作为送达凭证。

3. 法律效果：

   • 当劳动者基于上述法定情形发出被迫离职通知书，并且该通知书满足内容和形式的要求时，它即具有法律效力，标志着劳动者单方面解除劳动关系的意愿。
   • 用人单位在收到有效的被迫离职通知书后，有义务按照法律规定为劳动者办理离职手续，如出具离职证明、办理档案和社会保险关系转移等。

4. 可能影响法律效力的因素：

   • 如果劳动者在通知书中陈述的离职原因与事实不符，或者没有提供足够的证据来支持其陈述，那么该通知书的效力可能会受到质疑。
   • 如果劳动者在撰写或送达通知书的过程中存在不符合法律规定或常理的情况，如未采用书面形式、未签字确认、未有效送达等，这也可能影响通知书的法律效力。

综上所述，被迫离职通知书对国企具有法律效力，但前提是通知书的内容必须真实、符合法定情形，并且形式和送达也要符合要求。如果用人单位在收到通知书后拒绝为劳动者办理离职手续或支付经济补偿等，劳动者可以根据《劳动合同法》的相关规定向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自己的合法权益。