核心前提：员工先提交离职申请，后休产假，涉及劳动关系解除时间、产假待遇及经济补偿等法律问题。
结论前置：
- 若员工在产假期间离职，劳动关系解除时间以离职申请生效日为准，但产假待遇仍需按法定标准支付；
- 若离职申请在产假结束后生效，则劳动关系延续至产假结束，且员工可能享有经济补偿。
详细分析：
情况一：离职申请在产假期间生效
劳动关系解除时间：
- 根据《劳动合同法》第37条，员工提前30日书面通知用人单位可解除劳动合同。若离职申请在产假期间生效（如申请后30日），则劳动关系自申请生效日起解除。
- 例外：若用人单位同意员工提前离职（如协商一致），则以双方约定时间为准。
产假待遇：
- 即使劳动关系解除，员工仍可享受产假期间的生育津贴（由社保基金支付）及医疗费用报销。
- 依据：《女职工劳动保护特别规定》第8条，女职工产假期间的生育津贴，按用人单位上年度职工月平均工资标准由生育保险基金支付。
经济补偿：
- 若员工主动离职（非用人单位过错），通常无经济补偿。
- 例外：若用人单位存在未缴社保、未支付工资等违法行为，员工可主张被迫解除劳动合同并要求补偿。
情况二：离职申请在产假结束后生效
劳动关系解除时间：
- 若离职申请约定在产假结束后生效（如申请后30日超过产假期限），则劳动关系延续至产假结束日。
产假待遇：
- 员工可完整享受产假及生育津贴，用人单位不得以“即将离职”为由克扣。
经济补偿：
- 若员工因个人原因主动离职，无经济补偿；
- 若用人单位提出解除（如协商一致），则需按工作年限支付经济补偿（N倍月工资）。
风险提示：
- 用人单位操作风险：若用人单位在员工产假期间单方解除劳动合同，可能构成违法解除，需支付2N倍赔偿金。
- 员工操作风险：若员工未按规定提前通知离职，可能承担违约责任（如赔偿用人单位损失）。
建议：
- 员工：明确离职申请生效时间，保留产假待遇享受证据（如生育津贴申领记录）；
- 用人单位：规范离职流程，避免在产假期间单方解约，协商一致后签订书面协议。
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