国企单位员工有病不可以强制内退。以下从不同角度为您详细分析：
一、医疗期内的保护
根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。这是为了保障职工的基本权益，防止其因病失去工作。医疗期的长度根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为三个月至二十四个月。因此，在医疗期内，国企单位无权强制员工内退。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作：医疗期满后，若员工能够从事原工作，单位应当继续履行劳动合同，安排其回到原岗位。此时，单位同样无权强制员工内退。
不能从事原工作：若员工不能从事原工作，单位应先另行安排工作岗位。若员工也不能从事另行安排的工作，单位可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为“代通知金”。这种情况下，单位解除的是劳动合同，而非强制员工内退。且解除合同后，单位还需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿，并可能支付医疗补助费。
三、特殊情况下的即时解除
若员工在医疗期内或医疗期满后存在严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等情形，单位可以依据《劳动合同法》的相关规定即时解除劳动合同，且无需支付经济补偿和医疗补助费。但这种情况同样不属于强制内退，而是劳动合同的即时解除。
四、内退的合法条件与程序
内退（内部退养）通常是企业根据自身情况制定的一种内部管理制度，但并非法律强制规定。国企单位若要实行内退制度，需满足以下条件：
合法性：内退制度需符合国家法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。
协商一致：内退通常需要员工与单位协商一致，并签订相关的内退协议。单位不能单方面强制员工内退。
待遇保障：内退期间，单位应继续为员工缴纳社会保险费，并支付一定的生活费或内退工资。
建议：
总之，国企单位员工有病时，单位无权强制其内退。若遇到此类情况，建议您及时咨询并寻求法律帮助。