员工说谎请假能否开除，需结合具体情形和相关法律判断。以下从不同角度进行分析：
严重违反规章制度的情况
- 若员工的说谎行为严重违反了用人单位的规章制度，例如，员工在请假时提供虚假的医疗证明或其他重要信息，导致单位在违背真实意思的情况下批准了其请假申请，这种行为可能构成欺诈，严重影响单位对员工诚信度的判断，进而影响正常工作安排。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位有权解除劳动合同。这种情况下，单位开除员工是合法的。
给单位造成重大损害的情况
- 若员工在工作过程中因说谎请假给用人单位造成了重大损害，例如，员工因虚假请假导致关键项目延误，给单位带来经济损失或声誉损害，单位同样有权依据相关法律法规和规章制度辞退员工。因为这种行为已经超出了普通说谎的范畴，构成了对单位利益的严重侵害。
情节轻微未违反规章制度或未造成重大损害的情况
- 如果员工的说谎请假行为情节轻微，未严重违反用人单位的规章制度，也未给单位带来重大损害，用人单位则不能随意辞退员工。否则，可能构成违法解除劳动合同，需要向员工支付赔偿金。在这种情况下，单位应当采取更为温和的处理方式，如批评教育、警告等，以引导员工改正错误。
法律建议与后果：
- 用人单位在处理员工说谎请假问题时，应当首先完善自身的规章制度，明确界定说谎行为达到何种程度可以辞退员工，并确保辞退程序合法合规。这包括制定明确的规章制度、向员工公示并解释相关条款、在辞退时提供充分的证据和合理依据等。
- 若用人单位随意辞退员工，可能面临劳动纠纷和法律责任。员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。因此，单位在处理此类问题时应当谨慎行事，避免引发不必要的法律风险。
举例说明：
- 假设某员工因个人原因不想上班，于是伪造了医疗证明并请假。单位在发现后，经过调查确认了员工的欺诈行为，并依据规章制度将其辞退。这种情况下，单位的辞退行为是合法的，因为员工的行为严重违反了单位的规章制度。
- 另一假设中，某员工因疏忽大意在请假时提供了不准确的信息，但并未给单位带来实质性损害。单位在发现后，对员工进行了批评教育，并未将其辞退。这种情况下，单位的处理方式是恰当的，因为员工的行为情节轻微，未构成严重违反规章制度或给单位带来重大损害。
综上所述，员工说谎请假能否开除需结合具体情形和相关法律判断。用人单位在处理此类问题时应当遵循法律法规和规章制度，确保处理方式的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。