按件计酬调岗是否合法，不能一概而论，需结合具体情况分析。以下是从不同角度进行的详细分析：
合法情形
双方协商一致：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬结构。因此，如果用人单位与劳动者就按件计酬的调岗方案进行了充分协商，并达成了书面一致意见，那么这种调岗就是合法的。
- 例子：某公司因业务调整，需要部分员工从计时工资制转为按件计酬制。公司与员工进行了充分沟通，解释了调岗的原因和薪酬计算方式，并签订了书面的变更协议。这种情况下，调岗就是合法的。
符合法定调岗情形：
- 在某些特定情况下，如劳动者不能胜任原工作，用人单位可以经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。虽然这直接涉及的是解除劳动合同，但调整工作岗位作为其中的一个环节，如果符合法定程序，且调岗后的薪酬结构（如按件计酬）合理，也可以视为合法。不过，更常见的是，在劳动者不能胜任工作时，用人单位直接调整其工作岗位，而不涉及薪酬结构的根本性变更。若要变更薪酬结构，仍需与劳动者协商一致。
- 注意：此处的“符合法定调岗情形”并不直接等同于可以单方面变更薪酬结构，而是强调在特定法律框架下，调岗行为本身的合法性。薪酬结构的变更仍需遵循协商一致的原则。
违法情形
未经协商一致单方面调岗：
- 如果用人单位未经与劳动者协商一致，就单方面决定将劳动者从计时工资制调为按件计酬制，这种行为可能构成违法。因为根据《劳动合同法》，变更劳动合同需要双方协商一致，并采用书面形式。
- 例子：某公司未经与员工协商，就单方面发布通知，要求所有员工从下个月起改为按件计酬制。这种行为就可能构成违法。
调岗后薪酬显著降低且无正当理由：
- 即使双方协商一致进行了调岗，但如果调岗后的薪酬（如按件计酬下的实际收入）显著低于原薪酬，且用人单位无法提供合理理由（如市场变化、公司经营状况等），那么这种调岗也可能被视为违法。因为这可能侵犯了劳动者的合法权益。
- 判断标准：薪酬是否“显著降低”需结合具体行业、地区以及劳动者原薪酬水平进行综合判断。一般来说，如果调岗后的薪酬低于原薪酬的一定比例（如30%以上），且无正当理由，可能构成显著降低。
法律建议
- 对于用人单位：在进行调岗时，务必与劳动者进行充分协商，并达成书面一致意见。同时，要确保调岗后的薪酬结构合理，不侵犯劳动者的合法权益。
- 对于劳动者：如果遇到未经协商一致的单方面调岗或调岗后薪酬显著降低的情况，可以与用人单位进行沟通协商。如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
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