结论前置：厂方要求员工调岗而员工不同意，这一行为是否合理需分情况讨论。原则上，调岗需员工同意，但在特定情形下，用人单位可不经员工同意进行合理调岗。

一、调岗的一般原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是明确用人单位与劳动者双方权利和义务的重要协议，工作岗位作为其中的关键内容之一，其变更需经过双方协商一致。因此，在大多数情况下，厂方若要对员工进行岗位调整，必须与员工进行充分沟通，并取得员工的明确同意。这一原则体现了对劳动者权益的尊重和保护。

二、特殊情形下的调岗

尽管调岗一般需员工同意，但法律也允许在以下特殊情形下，用人单位可以不经员工同意进行合理调岗：

1. 基于法律规定或客观情况变化：当企业因不可抗力等不可归责于双方的原因，如企业迁移、被兼并、资产转移等，导致原劳动合同无法继续履行时，用人单位有权适当调整员工岗位。此类调岗应具有合理性，并提供必要的协助和过渡措施。

2. 劳动者不能胜任工作：若用人单位有充分证据证明员工不能胜任当前岗位，例如经过考核、培训后仍无法达到岗位要求，用人单位可以依法调整其工作岗位。调岗后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，且用人单位需承担证明员工不胜任工作的责任。

三、员工不同意调岗的处理方式

当员工不同意调岗时，厂方应首先审查调岗的合理性与合法性，并依据劳动合同约定与员工进行充分协商，尊重员工意愿，避免强行调岗。具体处理方式如下：

1. 了解员工不同意调岗的原因：与员工进行坦诚沟通，详细了解其拒绝调岗的具体原因，如对新岗位工作内容不熟悉、担心薪酬待遇变化、通勤距离增加、职业发展规划不符等。通过深入了解，才能有针对性地解决问题，为后续协商奠定基础。

2. 审查调岗的合理性与合法性：

   • 合理性：调岗应基于企业经营的合理需要，如业务拓展、部门整合等。新岗位应与员工原岗位具有一定的关联性和适配性，确保员工能够胜任新工作。
   • 合法性：调岗需符合劳动合同的约定。若合同中明确约定了工作岗位，调岗需与员工协商一致并变更合同条款；若合同赋予企业调岗权，则需审视调岗是否在合理范围内。调岗不得违反法律法规的强制性规定，如性别、年龄、残疾等歧视性调岗是违法的。

3. 与员工协商解决方案：

   • 说明调岗的必要性：向员工详细阐述调岗的背景、目的和意义，强调其对企业发展和员工个人职业成长的积极影响。
   • 调整相关条件：对于担心薪酬待遇降低的员工，明确新岗位的薪酬福利体系，甚至可适当提高待遇以消除顾虑。对于因通勤距离增加而拒绝调岗的员工，可提供交通补贴、班车服务等解决措施。
   • 给予适应期和培训：为员工提供新岗位的培训和指导，帮助其快速适应新工作环境和职责。设定合理的适应期，在此期间对员工给予更多的支持和宽容。

4. 若协商不成的后续处理：

   • 维持原岗位：若经充分沟通和协商，员工仍不同意调岗，且调岗缺乏充分合理性和合法性依据，厂方应考虑维持员工原岗位，避免引发劳动纠纷。
   • 依法解除劳动关系：在极少数情况下，若厂方有充分证据证明调岗具有合理性和合法性，且已履行充分协商程序，但员工仍然无理拒绝调岗并严重影响企业正常生产经营秩序，厂方可依据法律法规和规章制度，在履行法定程序后解除与员工的劳动关系，并支付相应的经济补偿或赔偿金（具体根据实际情况确定）。在此过程中，厂方应保留好相关证据以备可能的劳动仲裁或诉讼。

四、员工权益保护

若厂方未经员工同意擅自调岗，员工有权拒绝到新岗位工作，并可通过以下途径维护自己的合法权益：

1. 协商：首先尝试与厂方进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。

2. 投诉：向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。

3. 仲裁或诉讼：若协商和投诉均无果，员工可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求厂方承担相应的法律责任。

综上所述，厂方要求员工调岗而员工不同意是否合理，需根据具体情况进行判断。在处理此类问题时，厂方应秉持合法、合理、协商的原则，既考虑企业发展需求，也充分尊重员工权益。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。