针对您提出的“出差员工不愿去怎么办”的问题，这确实是一个涉及员工管理、劳动合同以及劳动法规的复杂议题。以下是我为您提供的详细分析和建议：
一、理解员工拒绝出差的可能原因
员工拒绝出差可能出于多种原因，包括但不限于家庭因素（如照顾孩子、老人）、个人健康状况、对出差地点或工作内容的顾虑，以及对公司出差安排的合理性存在质疑等。作为管理者，首先需要了解员工的具体原因，以便进行有针对性的沟通和解决。
二、审查劳动合同及公司规章制度
劳动合同约定：检查劳动合同中是否明确规定了员工有出差的义务，以及出差的具体条件（如时长、地点、补偿等）。如果合同中有明确约定，且出差安排符合合同规定，那么员工有义务服从。
公司规章制度：查看公司是否有关于出差的规章制度，以及这些制度是否经过民主程序制定并公示。规章制度中应明确拒绝出差的后果，以及公司对此的处理方式。
三、评估出差安排的合理性
工作需求：确认出差是否出于公司经营的实际需要，以及出差任务是否与员工的岗位职责相关。
时间与地点：评估出差的时长和地点是否在合理限度内，是否考虑了员工的个人情况和正当诉求。
补偿与保障：检查公司是否为员工提供了合理的出差补偿（如差旅费报销、食宿安排等），以及是否为员工在出差期间的安全和健康提供了保障。
四、与员工进行沟通与协商
倾听员工意见：与员工进行面对面沟通，了解其拒绝出差的具体原因和顾虑。
提供解决方案：根据员工的实际情况，尝试提供灵活的解决方案，如调整出差时间、地点或任务内容，或者为员工提供必要的支持和帮助。
达成共识：在充分沟通的基础上，努力与员工达成共识，确保出差安排既符合公司利益，又兼顾员工的个人需求和利益。
五、依法处理拒绝出差的情况
依据合同与制度：如果员工无正当理由拒绝合理的出差安排，且违反了劳动合同或公司规章制度的规定，公司可以依据合同和制度进行处理。
遵循法定程序：在处理员工拒绝出差的情况时，公司应遵循法定程序，如提前通知员工、听取员工申辩、经过工会程序等，以确保处理决定的合法性和合理性。
避免滥用用工自主权：公司在行使用工自主权时，应避免滥用权力，确保出差安排既符合公司经营需要，又尊重员工的合法权益。
六、预防与应对策略
提前约定：在签订劳动合同时，应尽可能明确员工的出差义务和条件，以减少后续纠纷。
完善制度：建立健全的出差管理制度，明确出差的申请、审批、执行和反馈等流程，以及拒绝出差的处理方式。
加强沟通：在日常工作中加强与员工的沟通，了解员工的个人情况和需求，以便在安排出差时能够充分考虑员工的实际情况。
综上所述，处理员工拒绝出差的问题需要综合考虑劳动合同、公司规章制度、出差安排的合理性以及员工的个人情况和需求。通过有效的沟通和协商，以及依法处理拒绝出差的情况，可以维护公司的正常运营和员工的合法权益。