针对职工内部分流中55岁职工被区别对待的问题，首先明确结论：此类区别对待可能涉及违法，需根据具体情况分析并采取相应措施。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律角度分析
平等就业权：
- 根据《劳动法》和《就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。55岁职工在分流过程中被区别对待，若这种区别是基于年龄而非工作能力、岗位需求等合理因素，则可能构成对平等就业权的侵犯。
反就业歧视规定：
- 《劳动法》第十二条明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。虽然该条款未直接提及年龄，但年龄歧视同样属于就业歧视的范畴。若分流方案中明确以年龄为划分标准，且未提供合理理由，则可能违反反就业歧视的原则。
劳动合同与集体合同：
- 检查劳动合同和集体合同中是否有关于分流、岗位调整等条款。若合同中有明确规定，且分流方案符合合同约定，则可能不构成违法。但若合同未规定或规定不明确，且分流方案对55岁职工不利，则可能引发法律纠纷。
二、实际操作建议
收集证据：
- 职工应收集分流方案、岗位调整通知、工资变化记录等相关证据，以证明自己被区别对待的事实。
与用人单位协商：
- 在掌握证据的基础上，职工可以与用人单位进行协商，要求用人单位说明分流方案的合理性和合法性，并寻求解决方案。
申请劳动仲裁：
- 若协商无果，职工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位撤销不合理的分流方案，并赔偿因此造成的损失。
提起诉讼：
- 若对劳动仲裁结果不满，职工还可以向法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
三、特殊情况考虑
岗位特殊性：
- 若某些岗位对年龄有特殊要求（如体力要求较高的岗位），且用人单位能提供合理理由说明55岁职工不适合该岗位，则可能不构成违法。但即便如此，用人单位也应为职工提供其他合适的岗位或补偿方案。
企业经济状况：
- 若企业因经济困难需要进行分流，且分流方案对所有职工一视同仁，未针对特定年龄群体进行区别对待，则可能不构成违法。但企业仍需遵守相关法律法规，确保分流过程的合法性和合理性。
针对您的情况，建议您首先与用人单位进行沟通，了解分流方案的具体内容和依据。若认为方案不合理或存在违法情形，可以收集证据并寻求法律援助。作为专业律师，我擅长处理劳动纠纷等法律问题，若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。