人员调离本单位后，是否还能进行慰问，这主要取决于慰问的性质、目的以及单位的相关规定或政策，同时也要考虑法律层面的规定，但通常法律并不直接禁止此类慰问行为。以下是从不同角度进行的分析：

1. 慰问的性质与目的

• 情感性慰问：如果慰问主要是出于对员工过去贡献的认可、对员工个人情况的关心（如生病、家庭变故等），这种慰问更多是基于人情和关怀，通常不受员工是否仍在单位工作的限制。单位可以根据自身情况，决定是否对调离的员工进行此类慰问。
• 工作性慰问：如果慰问与工作直接相关，比如对调离员工在原单位期间的工作表现进行表彰或奖励，这种慰问可能更侧重于对员工过去工作的肯定。在这种情况下，单位也可能会选择进行慰问，以维护良好的员工关系和企业形象。

2. 单位的相关规定或政策

• 不同单位可能有不同的规定或政策关于员工调离后的慰问问题。一些单位可能出于维护员工关系、提升企业形象的考虑，会制定相关规定允许或鼓励对调离员工进行慰问。而另一些单位则可能没有明确规定，或者规定较为严格，限制了对调离员工的慰问。
• 因此，是否慰问调离员工，很大程度上取决于单位自身的决策和规定。

3. 法律层面的考虑

• 从法律角度来看，通常并没有直接禁止单位对调离员工进行慰问的规定。慰问行为本身并不涉及法律上的权利义务关系，除非慰问过程中涉及了违法或侵犯员工权益的行为（如强制要求调离员工参加慰问活动、泄露员工隐私等）。
• 如果慰问活动遵循了自愿、合法、尊重员工个人意愿和隐私的原则，那么法律通常不会对此进行干预。

4. 实际操作中的建议

• 明确慰问目的和方式：单位在决定是否对调离员工进行慰问时，应明确慰问的目的和方式，确保慰问活动符合单位的规定和政策，同时尊重员工的个人意愿和隐私。
• 遵循自愿原则：如果慰问活动需要员工参与（如参加慰问仪式、接受表彰等），应遵循自愿原则，不得强制要求调离员工参加。
• 保护员工隐私：在慰问过程中，单位应注意保护员工的隐私和个人信息，避免泄露或滥用。

总结来看，人员调离本单位后是否还能进行慰问，并没有一个固定的答案。它取决于慰问的性质与目的、单位的相关规定或政策以及法律层面的考虑。如果单位出于人情关怀或工作肯定的目的，且遵循了相关规定和政策，同时尊重了员工的个人意愿和隐私，那么对调离员工进行慰问是可行的。如果有任何具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。