临时用工劳动合同在一定条件下可以证明工人身份，但需结合其他证据综合认定。具体分析如下：

1. 合同本身的证明力
   根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。临时用工合同若明确约定了工作内容、报酬、期限等核心条款，且双方签字盖章，可直接证明劳动者与用人单位存在劳动关系，从而间接证明工人身份。但需注意：

   • 若合同未明确用工性质（如临时/正式），可能需结合其他证据辅助证明；
     
   • 口头协议或未签合同的临时用工，需通过工资支付记录、考勤表、工作证等证据补强。

2. 合同与其他证据的关联性
   司法实践中，法院通常采用“综合认定”原则。即使有临时用工合同，若用人单位否认劳动关系，劳动者仍需提供：

   • 工资转账记录、现金签收单等支付凭证；
     
   • 工作证、服务证、工装等身份标识；
     
   • 同事证言、工作记录、微信聊天记录等证明实际提供劳动的证据。
     反之，若仅有合同但无实际用工证据，可能被认定为“未实际履行”的合同，无法单独证明身份。

3. 特殊情形下的例外

   • 非全日制用工：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工可订立口头协议，此时合同非必需，但劳动者仍可通过每日工作时间、报酬结算周期等证明身份；
     
   • 劳务关系与劳动关系的区分：若临时用工被认定为劳务关系（如退休返聘、学生实习），则合同性质不同，证明力受限，需根据具体法律关系调整举证策略。

建议：若您需通过合同证明工人身份，可同步收集工资条、工作照片、考勤记录等证据，形成完整证据链。如有争议，可携带合同及相关材料进一步向我咨询，我将结合具体案情为您分析举证要点。