针对“员工组织他人罢工怎么处理”这一问题，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若罢工行为合法且符合程序要求
   根据《中华人民共和国工会法》第二十七条，企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理诉求，企业应当予以解决。若罢工系因企业违反劳动法律法规（如拖欠工资、未提供劳动保护等）引发，且组织罢工的员工已通过工会或合法程序与企业协商，此时企业应优先通过协商解决争议，避免激化矛盾。例如，若员工因企业长期拖欠工资组织罢工，企业需立即补发工资并协商后续支付方案，否则可能面临劳动行政部门的处罚。

2. 若罢工行为违法或违反程序要求
   若罢工未通过工会组织，或以暴力、威胁等非法手段强迫他人参与，甚至扰乱社会秩序、妨碍公共交通，则可能涉嫌违反《治安管理处罚法》第二十三条或《刑法》第二百九十条（聚众扰乱社会秩序罪）。此时企业可采取以下措施：

   • 立即制止并固定证据：通过监控录像、证人证言等证明罢工的非法性，例如员工堵塞企业大门、阻止其他员工正常工作等行为；
     
   • 报警处理：向公安机关报案，要求对组织者及积极参与者依法处理；
     
   • 依据规章制度处分：若企业规章制度明确禁止非法罢工行为，且该制度已通过民主程序制定并公示，可依据《劳动合同法》第三十九条对组织者解除劳动合同，但需确保程序合法（如提前通知工会、听取员工申辩等）。

3. 特殊情形：员工以罢工形式主张权利但未严重违法
   若罢工目的系争取合理权益（如调整工作时间、改善劳动条件），但未采取暴力或严重扰乱秩序的手段，企业应谨慎处理。此时可：

   • 启动协商机制：通过工会或职工代表与员工沟通，了解诉求并协商解决方案；
     
   • 申请劳动仲裁或调解：若协商无果，可向劳动争议调解组织申请调解，或依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁；
     
   • 避免单方处罚：除非罢工行为明显违反规章制度且证据充分，否则不宜直接解除劳动合同，否则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。

风险提示：企业处理罢工事件时需平衡“维护生产秩序”与“保障员工权益”的关系。若处理不当（如过度使用强制手段或忽视员工合理诉求），可能引发更大规模的劳动争议，甚至被认定为“未提供劳动条件”而承担法律责任。建议企业定期梳理劳动规章制度，确保合法性，并在事件发生时第一时间咨询专业法律人士。

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