超龄人员与用人单位之间是否存在劳动关系，需根据具体情况进行综合分析，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：
一、一般情况分析
已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，劳动者达到法定退休年龄且开始享受基本养老保险待遇或领取退休金的，其与用人单位之间的劳动关系自然终止。此后，双方的关系通常按劳务关系处理。
- 举例：某企业聘请了一位已享受基本养老保险待遇的退休人员担任技术顾问。双方因报酬支付问题发生争议，法院认定双方形成的是劳务关系，按民事法律规定处理。
未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员：
- 对于达到法定退休年龄但因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇的超龄人员，若继续在用人单位工作，部分地区的司法实践倾向于认定双方仍存在劳动关系。此时，法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。
- 举例：某建筑公司聘用了一位达到法定退休年龄但因未缴纳够养老保险年限而不能享受养老保险待遇的工人。该工人在工作中受伤，法院认定其与建筑公司存在劳动关系，建筑公司需按工伤保险规定承担责任。
二、特殊情况分析
特殊岗位或行业规定：
- 在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。
- 举例：在航空、井下采矿等特殊行业，虽有特定的从业年龄限制，但此限制主要基于安全与健康考虑。对于未达到法定退休年龄但超过行业规定年龄限制的劳动者，若双方实际存在用工事实，一般情况下仍可能认定存在劳动关系。
用人单位与超龄人员的约定：
- 如果用人单位与超龄人员在合同中明确约定了双方的权利义务关系，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方的关系应按照合同约定来处理。这种情况下，即使超龄人员未享受养老保险待遇，也可能根据合同约定被认定为劳务关系或其他类型的关系。
三、司法实践中的考量因素
在司法实践中，法院通常会综合考虑以下因素来判断超龄人员与用人单位之间的关系性质：
- 超龄人员未能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关；
- 用人单位是否继续为超龄人员缴纳社会保险；
- 双方的实际履行情况，如工作内容、工作时间、劳动报酬等是否符合劳动关系的特征；
- 相关政策规定和行业惯例等。
四、法律建议
对于用人单位：
- 在招聘超龄劳动者时，应明确其是否享受养老保险待遇，以确定双方的法律关系性质。
- 对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用（如可能），提供必要的劳动保护和条件。
- 在处理超龄劳动者用工纠纷时，应参考相关法律法规及司法解释，结合具体案情进行综合分析判断。
对于超龄劳动者：
- 在与用人单位建立用工关系前，应了解自己的养老保险待遇情况，并明确与用人单位的权利义务关系。
- 如发生用工纠纷，应及时寻求法律帮助，维护自己的合法权益。
总结来说，超龄人员与用人单位之间是否存在劳动关系，需根据具体情况进行综合分析。在处理此类问题时，建议双方明确权利义务关系，并参考相关法律法规及司法解释进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。