降薪后不满提出离职，在一定条件下可以算作被迫离职。具体分析如下：
一、降薪构成被迫离职的条件
未经劳动者同意无正当理由降薪：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同。如果用人单位未经劳动者同意擅自降低其工资，导致劳动报酬明显减少，这种单方面变更劳动合同关键内容（劳动报酬）的行为是违法的，劳动者可以视为被迫离职。
- 经济补偿：一旦劳动者因降薪而被迫离职，他们有权要求用人单位按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。
降薪幅度和方式不合理不合法：
- 即使降薪是经过协商的，但如果降薪的幅度和方式不合理不合法，比如降薪后的工资水平低于当地最低工资标准，损害了劳动者的基本权益，劳动者仍然可以视为被迫离职，并要求用人单位支付经济补偿金。
二、不构成被迫离职的情况
协商一致降薪：
- 如果双方就降薪事宜进行了充分的沟通协商，并以书面形式变更了劳动合同，这种情况下不属于被迫离职。劳动者在此情况下离职，一般无法要求用人单位支付经济补偿金。
合理调岗降薪：
- 当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权进行调岗，并根据新岗位的职责和要求合理调整薪资。只要用人单位能提供充分证据证明劳动者不能胜任工作以及调岗降薪的合理性，这种调岗降薪行为也不构成被迫离职。
三、劳动者如何应对降薪
及时提出异议：
- 面对降薪问题，劳动者应第一时间向用人单位提出异议，并要求给出合理的解释和补偿方案。这是维护自身权益的第一步。
保留相关证据：
- 劳动者应妥善保管与降薪相关的所有证据，包括工资单、劳动合同、降薪通知、沟通记录等。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。
寻求法律援助：
- 如果与用人单位无法就降薪问题达成一致，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，还可以寻求专业律师的帮助，通过法律途径来维护自己的合法权益。
总结与建议：
降薪后不满提出离职是否算作被迫离职，取决于降薪是否未经劳动者同意、无正当理由，以及降薪的幅度和方式是否合理合法。如果降薪行为违法或不合理，劳动者可以视为被迫离职，并要求用人单位支付经济补偿金。因此，建议劳动者在面对降薪问题时，及时采取相应措施来保护自己的合法权益，包括提出异议、保留证据和寻求法律援助等。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。