员工确认了加班但未到岗，是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 加班确认与实际到岗的关系：

   • 员工确认加班，通常意味着其同意在非正常工作时间提供劳动。然而，确认加班并不等同于实际到岗。若员工因故未能到岗，需根据具体情况判断其性质。
   • 如果员工在确认加班后，因不可抗力（如突发疾病、交通事故等）或合理事由（如家庭紧急情况）未能到岗，且及时通知了用人单位，那么这种情况通常不被视为旷工。

2. 用人单位的规章制度：

   • 用人单位的规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。如果规章制度中明确规定，员工确认加班后未到岗且无正当理由的，视为旷工，那么员工可能面临相应的纪律处分。
   • 但如果规章制度中未对此作出明确规定，或者规定较为模糊，那么就需要结合实际情况和公平原则进行判断。

3. 劳动法的相关规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。然而，对于员工确认加班后未到岗的行为，劳动法并未直接规定其性质。
   • 在实践中，通常需要根据具体情况，结合用人单位的规章制度和劳动法的原则进行判断。如果员工的行为确实违反了劳动纪律或用人单位的规章制度，且无正当理由，那么可以视为旷工。

4. 建议与措施：

   • 对于员工而言，如果因故无法按时到岗加班，应及时通知用人单位，并说明原因。如果可能的话，应提供相关证明材料，以避免被误认为旷工。
   • 对于用人单位而言，应制定明确的规章制度，对员工确认加班后未到岗的行为作出明确规定。同时，在处理此类事件时，应秉持公平、公正的原则，结合实际情况进行判断。

如果员工确认了加班但未到岗，且无正当理由也未及时通知用人单位，那么根据用人单位的规章制度和劳动法的原则，这种情况很可能被视为旷工。但具体是否构成旷工，还需结合实际情况和用人单位的规章制度进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。