离职当天未加班通常不算旷工，但具体是否构成旷工，需结合实际情况和相关规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、旷工的定义与构成要件

旷工，一般指的是员工无正当理由，未按照用人单位规定的时间到岗工作，或者未经批准擅自离岗的行为。构成旷工通常需要满足以下几个要件：

1. 无正当理由：员工没有合理的理由或解释未到岗工作。
2. 未按照规定时间到岗：员工未按照用人单位规定的工作时间或班次到岗。
3. 未经批准擅自离岗：员工在未获得用人单位批准的情况下，擅自离开工作岗位。

二、离职当天的特殊性

离职当天，员工与用人单位的劳动关系仍然存在，但员工已经提出了离职申请，且通常双方会就离职的相关事宜进行协商和安排。在这种情况下，员工未加班是否构成旷工，需要考虑以下几点：

1. 离职手续的办理：如果离职当天员工正在办理离职手续，如交接工作、结算工资等，那么这些活动通常被视为员工在履行离职前的义务，不构成旷工。
2. 加班的自愿性：加班通常是自愿的，除非用人单位有明确的加班规定，并且员工已经同意加班。如果员工在离职当天拒绝加班，且没有违反用人单位的明确规定或劳动合同中的相关条款，那么这种拒绝通常不被视为旷工。
3. 用人单位的规定：如果用人单位有明确规定，离职当天必须加班或完成特定任务，且这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工未遵守这些规定可能构成旷工。但这种情况较为少见，且用人单位的规定必须合理且合法。

三、实际操作中的建议

1. 查看劳动合同和用人单位规定：员工应仔细查看自己的劳动合同和用人单位的相关规定，了解离职当天的具体要求和义务。
2. 与用人单位沟通：如果员工对离职当天的安排有疑问或不满，应及时与用人单位沟通，明确双方的权利和义务。
3. 保留证据：如果员工认为自己的权益受到侵害，如被无故认定为旷工等，应保留相关证据，如离职申请、交接单、工资结算单等，以便在必要时维护自己的合法权益。

四、法律后果

如果员工被无故认定为旷工，并因此受到用人单位的处罚或解除劳动合同等不利后果，员工可以依据相关法律法规和劳动合同的规定，向用人单位提出异议或申请劳动仲裁等，以维护自己的合法权益。

总结来说，离职当天未加班通常不算旷工，但具体是否构成旷工需结合实际情况和相关规定来判断。如果你对此有疑问或遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。