请假单位领导不批，并不意味着只能选择辞职。针对这个问题，我们可以从多个角度进行分析，并提供相应的法律建议和解决方案。
一、明确请假性质与法律规定
法定假期：如年假、调休等，若符合公司制度且剩余天数充足，企业无正当理由不得拒绝。根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位应根据生产、工作情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。若单位因工作需要不能安排，需经职工本人同意，并支付相应的工资报酬。
事假等非法定假期：企业可根据经营需要自主审批，但需注意不得以此阻碍正常离职流程或侵犯劳动者合法权益。
二、分场景应对策略
请假用于工作交接准备：
- 向领导说明请假用途，如整理交接文档、培训接替者等，强调对平稳过渡的积极作用。
- 主动提供交接计划表，承诺通过线上方式同步进度，减少对工作的影响。
- 若涉及跨部门协作，可提议召开三方会议明确责任分工，确保交接顺利进行。
请假处理个人事务：
- 与领导进行诚恳沟通，说明请假的必要性和紧迫性。
- 承诺在请假期间保持手机畅通，随时响应紧急需求，减少对工作的影响。
- 若可能，提供替代方案或建议，以减轻领导对工作影响的担忧。
三、协商无果时的解决方案
书面申诉：
- 向HR部门或更高层级管理者提交书面申请，附上法律依据及请假必要性说明。
- 要求重新审议请假申请，并明确表达自己的诉求和期望。
证据留存：
- 保存请假申请流程、沟通记录等相关证据，以备后续劳动监察投诉或仲裁之用。
- 若因请假问题导致离职受阻，这些证据将有助于维护自己的合法权益。
灵活调整：
- 评估是否可通过调休、远程办公等方式兼顾请假需求与工作交接。
- 展现合作态度，降低与领导之间的冲突，寻求双方都能接受的解决方案。
四、辞职的合法性与注意事项
辞职权保障：
- 根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期提前三日）书面通知用人单位即可解除劳动合同。此时，劳动关系已处于待解除状态，员工有权安排后续工作交接事宜。
- 若因请假问题导致离职受阻，且已履行提前通知义务，则无需单位批准即可离职。
辞职时的注意事项：
- 避免情绪化对抗，始终以“保障双方权益”为沟通基调。
- 重点突出“请假不影响离职期履行”的核心诉求，确保离职流程顺利进行。
- 若涉及劳动仲裁，需证明企业存在恶意阻挠离职的主观故意，并准备相应的证据材料。
总结：面对请假单位领导不批的情况，我们不必急于选择辞职。而是应该首先明确请假性质与法律规定，然后根据不同场景采取相应的应对策略。若协商无果，我们可以通过书面申诉、证据留存和灵活调整等方式来维护自己的合法权益。同时，我们也要了解辞职的合法性与注意事项，确保在离职过程中不损害自己的利益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。