企业以降薪持续培训是否合法，需分情况判断，关键在于是否符合法定条件和程序。以下从不同角度为您详细分析：

一、劳动合同约定优先原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款。若企业与员工在合同中明确约定了薪资标准，双方应依约履行。未经协商一致，企业单方面降薪构成违约，属于违法行为。例如，若劳动合同中明确规定了员工的月薪为1万元，企业未经员工同意擅自降薪至8000元，则构成违约。

二、法定降薪情形

1. 经营困难或重大变化：依据《劳动合同法》第四十条，企业因客观经济情况发生重大变化（如疫情导致业务停滞），经协商无法就变更合同达成一致时，可解除合同并支付补偿金。但需注意，此条款未直接授权降薪，仅允许解除合同。实践中，企业需证明降薪的必要性及合理性，如提供财务报表、市场分析报告等证据。

2. 不胜任工作调岗：根据《劳动合同法》第四十条第二项，员工不胜任工作时，企业可调整岗位或培训；若新岗位薪资低于原岗位，降薪需合理且与岗位价值匹配。例如，若员工因技能不足无法胜任原岗位，企业将其调至薪资较低但技能要求较低的岗位，且降薪幅度合理，则可能构成合法降薪。

三、工资支付保障底线

《劳动法》第五十条规定，工资不得克扣或无故拖欠。《最低工资规定》进一步明确，调整后工资不得低于当地最低工资标准。例如，若某市最低工资为2000元/月，企业降薪后不得低于此标准。若企业降薪后员工工资低于最低工资标准，则构成违法。

四、程序合法性要求

1. 民主协商程序：涉及劳动者切身利益的重大事项（如薪酬调整），企业应通过职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商（《劳动合同法》第四条）。若企业未履行协商程序擅自降薪，则构成违法。

2. 书面通知义务：降薪决定需以书面形式告知员工，明确原因、幅度及生效时间，避免口头通知引发的争议。若企业未以书面形式通知员工降薪，则员工有权拒绝降薪并要求企业按原合同约定支付工资。

五、违法降薪的法律后果

1. 补足工资差额：员工有权要求企业按原合同约定支付工资差额。例如，若企业擅自降薪2000元/月，员工有权要求企业补发该差额。

2. 经济补偿金：若降薪导致合同解除，企业可能需支付N倍月工资的经济补偿金（N为工作年限）。例如，若员工在企业工作5年，因降薪导致合同解除，则企业可能需支付5个月工资的经济补偿金。

3. 行政处罚风险：劳动行政部门可责令企业限期改正，逾期未改的处以罚款（《劳动保障监察条例》第二十六条）。若企业拒不改正降薪行为，则可能面临行政处罚。

六、合规操作建议

1. 风险评估：全面评估降薪对员工士气、法律风险和品牌声誉的影响。若降薪可能引发员工不满或法律纠纷，则企业应谨慎考虑。

2. 协商机制：与员工或工会进行充分沟通，争取达成书面协议。若企业能与员工就降薪事宜达成一致意见，则可降低法律风险。

3. 替代方案：考虑缩短工时、轮岗轮休等柔性措施，而非直接降薪。这些措施既能降低企业成本，又能减少对员工的影响。

若您遇到企业以降薪持续培训的情况，建议妥善保存相关证据，如工资单据、降薪通知书等，以便将来维护自身权益之用。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。