非全日制用工合同关系中，是可以有底薪的。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：
- 该法并未禁止非全日制用工合同中设置底薪。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。法律允许双方当事人在合同中约定包括底薪在内的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动法》：
- 劳动法规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定同样适用于非全日制用工关系，意味着只要劳动者提供了劳动，就有权获得相应的报酬，包括底薪部分（如果合同中有约定）。
二、实际案例与解释
- 在实际操作中，非全日制用工的劳动报酬支付方式较为灵活，可以按小时计酬，也可以约定底薪加提成等方式。只要这种约定不违反法律法规的强制性规定，就是合法有效的。
- 例如，某非全日制员工与用人单位约定，每月底薪为一定金额，同时根据工作时长或业绩额外支付提成。这种约定是合理的，也是法律所允许的。
三、法律建议
明确合同条款：
- 在签订非全日制用工合同时，双方应明确约定劳动报酬的支付方式、标准以及支付时间等关键条款。如果希望设置底薪，应在合同中明确写明底薪的金额、支付条件以及调整机制等。
遵守法律法规：
- 双方在约定劳动报酬时，应确保不低于当地人民政府规定的最低小时工资标准。同时，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，这是法律对非全日制用工劳动报酬支付周期的明确规定。
保留证据：
- 无论是用人单位还是劳动者，都应保留好与劳动报酬相关的证据，如工资条、银行转账记录等。这些证据在发生劳动纠纷时，将起到至关重要的作用。
四、可能的法律后果
- 如果用人单位未按照合同约定支付底薪或其他劳动报酬，劳动者有权依法向当地人民法院申请支付令，要求用人单位支付拖欠的工资。同时，用人单位还可能面临劳动保障行政部门的处罚，如责令限期支付劳动者的工资报酬、加付赔偿金等。
总结来看，非全日制用工合同关系中是可以有底薪的，但双方应在合同中明确约定，并遵守相关法律法规的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。