结论：是否算旷工，需根据单位关闭账号的原因、双方劳动合同或规章制度中的约定以及实际情况来综合判断。

分析：

1. 单位关闭账号的原因：

   • 若单位因合法原因（如公司业务调整、账号存在安全风险等）关闭账号，且已提前通知员工或劳动合同/规章制度中有相关规定，那么员工因账号关闭而未能到岗，通常不应被视为旷工。但员工有义务及时与单位沟通，了解账号关闭的原因及后续工作安排。
   • 若单位无正当理由或未提前通知员工而关闭账号，导致员工无法到岗，那么员工不应承担旷工的责任。此时，员工可以要求单位提供合理的解释，并协商解决工作问题。

2. 劳动合同或规章制度中的约定：

   • 劳动合同或单位规章制度中可能明确规定了员工在账号关闭等情况下的工作安排和责任。若合同或制度中有相关规定，且员工未遵守，那么单位有权按照合同或制度的规定处理，包括视为旷工。
   • 若劳动合同或规章制度中未明确规定，那么单位不能单方面将员工因账号关闭而未能到岗的行为视为旷工。此时，双方应协商解决，或依据相关法律法规进行判断。

3. 实际情况：

   • 员工在账号关闭后，应积极与单位沟通，了解后续工作安排。若员工未采取任何措施，而是直接不到岗，那么单位可能将其视为旷工。
   • 若员工已与单位沟通，但单位未给出明确答复或工作安排，导致员工无法到岗，那么员工不应承担旷工的责任。此时，员工可以保留相关证据，以备后续维权。

建议：

• 员工在遇到此类情况时，应首先与单位沟通，了解账号关闭的原因及后续工作安排。
• 若单位无正当理由或未提前通知而关闭账号，员工可以要求单位提供合理的解释，并协商解决工作问题。
• 若双方无法协商一致，员工可以依据劳动合同、规章制度或相关法律法规进行维权。
• 在整个过程中，员工应保留好相关证据，如沟通记录、账号关闭通知等，以备后续维权之需。

可能的法律后果：

• 若单位无正当理由将员工因账号关闭而未能到岗的行为视为旷工，并据此进行处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位撤销处罚并承担相应责任。
• 若员工因账号关闭而未能到岗，且未与单位沟通或未采取任何措施，导致单位遭受损失，员工可能需承担一定的赔偿责任。但这种情况较为少见，且需根据具体事实和法律法规进行判断。