在探讨劳动法实施前计划内临时工的劳动关系确认问题时，我们首先要明确的是，尽管现行劳动法中已不再使用“临时工”这一概念，所有与用人单位建立劳动关系的劳动者都受到劳动法的保护，但对于历史遗留的“计划内临时工”问题，我们仍需依据相关法律法规和事实情况进行综合分析。
一、法律法规与政策依据
确认计划内临时工的劳动关系，主要依据的是当时的法律法规以及政策文件。在劳动法实施前，我国对于临时工的管理有一系列特定的规定，这些规定构成了确认劳动关系的基础。同时，我们也需要参考《中华人民共和国劳动法》及其后续的相关司法解释，以理解劳动关系确认的一般原则。
二、认定劳动关系的要素与证据
书面劳动合同：
- 如果计划内临时工与用人单位签订了书面劳动合同，那么这份合同就是确认劳动关系最直接的证据。合同中应明确双方的权利义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。
事实劳动关系：
- 即便没有书面合同，只要存在事实劳动关系，也应受到法律认可。判断事实劳动关系是否存在，可以从以下几个方面考虑：
- 主体资格：用人单位和劳动者是否符合法律规定的主体资格。
- 管理与报酬：劳动者是否受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
- 业务组成：劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。
证据材料：
- 在确认劳动关系时，一系列证据材料可以起到关键作用，包括但不限于：
- 工资支付凭证或记录，如工资条、银行转账记录等。
- 缴纳社会保险的记录。
- 用人单位发放的工作证、服务证等能证明身份的证件。
- 劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录。
- 考勤记录，如打卡记录、签到表等。
- 其他劳动者的证言，尤其是多个劳动者相互印证的情况下。
三、计划内临时工的特殊情况
对于计划内临时工，由于其身份和用工形式的特殊性，我们在确认劳动关系时还需要考虑以下因素：
- 计划性：计划内临时工通常是根据国家或地方的用工计划进行招聘的，这一计划性可能体现在招聘公告、用工指标分配等方面。
- 用工期限：计划内临时工的用工期限可能相对固定，如几个月或一年，这与长期合同工有所不同。
- 福利待遇：计划内临时工的福利待遇可能与长期合同工存在差异，但这并不影响其劳动关系的确认。
四、综合分析与认定
在确认计划内临时工的劳动关系时，我们应全面收集并分析上述各类证据。证据的收集和审查应注重其真实性、合法性、关联性和完整性。例如，工资支付记录不仅要有支付金额，还应体现支付单位和时间；考勤记录应能反映劳动者的工作时间和出勤情况。
通过综合运用各类证据，形成完整的证据链，我们才能准确、有力地认定计划内临时工与用人单位之间是否存在劳动关系。如果证据不足或存在矛盾，我们应进一步调查核实，避免误判。
五、建议与途径
如果您是计划内临时工或其家属，在确认劳动关系时遇到困难，建议您采取以下途径：
- 咨询专业律师：律师可以为您提供专业的法律意见和帮助，指导您如何收集证据和进行法律诉讼。
- 向劳动保障监察部门投诉：如果用人单位存在违法行为，如未签订书面合同、未支付劳动报酬等，您可以向劳动保障监察部门投诉。
- 申请劳动争议仲裁：如果与用人单位在劳动关系确认问题上存在争议，您可以依法申请劳动争议仲裁。
总之，确认计划内临时工的劳动关系需要综合考虑多个方面的因素和证据。只有在充分收集和分析证据的基础上，我们才能做出准确、公正的认定。