未依排配出勤是否算旷工，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：

一、旷工的定义与判断标准

旷工通常指的是职工在正常工作日不请假或请假未批准而缺勤的行为。其核心在于员工未经允许擅自离岗，且未履行任何请假手续。因此，判断未依排配出勤是否算旷工，需看员工是否履行了请假手续或是否有合理的出勤障碍。

二、未依排配出勤的可能情形及法律分析

1. 无正当理由未依排配出勤

   • 若员工无正当理由（如未请假、未调休、无不可抗力等）未按照排配表出勤，且未及时向单位说明情况，这种行为可能被视为旷工。因为员工未履行其基本的出勤义务，且未提供合理的解释或请假手续。

2. 有正当理由未依排配出勤

   • 若员工有合理的解释或特殊的理由（如突发疾病、家庭紧急事务、交通瘫痪等不可抗力因素）未能按排配表出勤，并及时向单位进行了说明，则通常不应认定为旷工。因为员工已经尽到了其出勤义务，只是由于客观原因无法按时出勤。

三、用人单位规章制度与劳动合同约定的影响

1. 规章制度的合法性及约束力

   • 用人单位必须制定合法有效的规章制度，并经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），同时向员工进行公示或告知。若规章制度未经民主程序或未公示，即使其中规定未依排配出勤算旷工，该规定对员工也不具有法律约束力。

2. 劳动合同的约定

   • 劳动合同中也可能对员工的出勤义务、违反规定的后果等进行了约定。若合同中有明确规定未依排配出勤即视为旷工，则员工需遵守这一约定。但同样，这一约定也需符合法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。

四、法律后果与维权途径

1. 法律后果

   • 若员工的行为被认定为旷工，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，用人单位有权采取相应的纪律处分措施，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。

2. 维权途径

   • 若员工认为单位将其未依排配出勤认定为旷工不合理，首先应与单位进行沟通协商。协商不成的情况下，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

五、建议与总结

• 对于员工：应严格遵守用人单位的规章制度和劳动合同约定，按照排配表出勤。如因客观原因无法按时出勤，应及时向单位说明情况并履行请假手续。
• 对于用人单位：应确保排配表的准确性和及时更新，避免因排配表错误或未及时通知导致员工未到岗的情况。同时，在处理员工未依排配出勤的问题时，应给予员工合理的申诉和解释的机会，确保处理过程的公正性和合理性。

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