核心结论：根据我国相关法律法规，用人单位在特定情形下不得解除与女职工的劳动合同，这些情形主要包括女职工在孕期、产期、哺乳期，患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，以及在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等。但需注意，若女职工存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形，用人单位仍可依法解除劳动合同。
详细分析：
孕期、产期、哺乳期保护：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
- 具体情形：这包括女职工怀孕期间、分娩后的一段时间内（通常为产假期间），以及婴儿出生后的一段时间内（哺乳期，通常为婴儿满一周岁前）。
- 例外情况：若女职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等法定过错情形，用人单位仍可依法解除劳动合同。
患职业病或因工负伤保护：
- 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工若患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。
- 具体情形：这包括女职工因工作原因患上职业病，或在工作过程中因工负伤，并被相关部门确认丧失或部分丧失劳动能力的情况。
患病或者非因工负伤医疗期保护：
- 法律依据：根据相关规定，女职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位也不得解除劳动合同。
- 具体情形：医疗期的长短根据女职工的工作年限等因素确定，女职工在此期间内享有不被解除劳动合同的保护。
连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年保护：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，女职工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位同样不得解除劳动合同。
- 具体情形：这主要是对那些为单位作出长期贡献，且即将达到退休年龄的女职工的一种特殊保护。
重要补充：
- 违法解除的法律后果：如果用人单位违反法律规定，在不得解除劳动合同的情形下解除了与女职工的劳动合同，将面临继续履行劳动合同或支付赔偿金的法律后果。赔偿金按经济补偿标准的二倍支付，经济补偿按女职工在本单位工作的年限计算。
- 企业合规建议：用人单位在处理与女职工的劳动关系时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保在合法合规的前提下进行。同时，建议用人单位在规章制度中明确三期女职工的特殊保护条款，避免冲突。
- 女职工权益维护途径：若女职工的权益受到侵害，可通过协商调解、劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
总结：法律对女职工在特定时期的就业稳定性提供了有力保护，但并非绝对禁止解除合同。用人单位应依法行事，平衡用工自主权与劳动者权益；女职工亦需了解自身权利边界，通过合法途径维护利益。如有任何法律问题，欢迎直接向我咨询。