公司突然给员工降薪一般不合法。下面我从不同角度为你详细分析：

法律原则层面

根据《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同一旦依法订立，便具有法律约束力，用人单位与劳动者应当全面履行约定的义务。薪资是劳动合同的重要内容，公司若要变更薪资条款，需与员工协商一致，并采用书面形式。公司突然降薪，未与员工进行协商并达成一致，属于单方面变更劳动合同的行为，违反了法律规定。员工有权要求公司按照原劳动合同约定支付工资。若公司拒绝，员工可通过合法途径维护自身权益。

特殊情况层面

存在一些特殊情况，公司降薪可能被认定为合法。比如公司因遭遇不可抗力、经营严重困难等客观原因，且有充分证据证明，同时降薪幅度合理、程序合法，与工会或职工代表进行了民主协商等。这种情况下，公司降薪行为可能不构成违法。不过，这种情况需要满足诸多严格条件，实践中较为少见。

应对措施层面

若员工遇到公司突然降薪，可先与公司沟通协商，要求恢复原薪资。协商时，要注意保留沟通记录，如邮件、聊天记录等。若协商不成，员工可向劳动监察部门投诉，投诉时需提交劳动合同、工资条、降薪通知等相关证据材料，由监察部门介入调查并责令单位改正。员工也可以申请劳动仲裁，要求恢复原岗位、补足工资差额，或解除劳动合同并主张经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。若对仲裁结果不满，员工还可在规定期限内向法院起诉。

合法调岗降薪情形层面

并非所有单方调岗降薪都违法，法律赋予用人单位特定情况下的合理调岗权，满足以下条件可能合法：

1. 劳动者能力不匹配岗位：劳动者被证明不能胜任原工作，单位先培训，培训后仍无法胜任的，可调至合适岗位。若新岗位薪资与岗位价值相符，降薪合法。例如，劳动者多次绩效考核不达标，无法完成原岗位核心任务，单位调至难度更低岗位并调整薪资，符合法律规定。
2. 法定健康相关情形：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作，单位可另行安排岗位；女职工孕期不能适应原劳动，单位需凭医疗机构证明，减轻劳动量或安排适配岗位；劳动者因职业健康问题不适宜原工作，单位需调离并妥善安置。
3. 客观情况发生重大变化：企业因产业结构调整、经营转型、原岗位撤销等客观原因，导致劳动合同无法履行的，可与劳动者协商调岗。协商不成时，单位单方作出合理调岗降薪安排，可能被认定合法。
4. 有合法约定或制度依据：劳动合同明确约定调岗情形和程序，或用人单位规章制度对调岗有合法规定（需经民主程序制定并公示），且调岗符合约定或规定，无侮辱性、惩罚性，与劳动者能力匹配，调岗降薪可能合法。

合法调岗的四大判断标准层面

即便在上述法定情形下调岗，也需满足合理性要求，可从以下四维度判断：

1. 必要性：调岗基于企业生产经营实际需要，非随意安排。
2. 关联性：新岗位与原岗位有一定关联，劳动强度、工作条件差距不大。
3. 匹配性：新岗位与劳动者技能、经验适配，不能让财务人员做技术研发等不匹配工作。
4. 无惩罚性：调岗不成为变相惩罚手段，如因员工提意见将其调至条件恶劣岗位。

总之，公司突然降薪大多不合法，员工要积极维护自己的合法权益。如果你正遇到此类法律难题，可以直接向我咨询。