单位将员工转为劳务派遣员工后，前面的工龄是否可以延续，需视具体情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律条款依据
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。” 这一条款为工龄的延续提供了明确的法律依据。
二、工龄延续的具体情况
非因劳动者原因转岗：
- 如果员工是从原用人单位（可能是直接雇佣，也可能是通过其他劳务派遣公司）被安排到新的劳务派遣公司，且这种转岗并非员工本人原因，那么员工在原用人单位的工作年限应当合并计算到新用人单位（即劳务派遣公司或最终接收单位）的工作年限中。
已支付经济补偿的情况：
- 如果原用人单位在员工转岗时已经支付了经济补偿，那么新用人单位在计算支付经济补偿的工作年限时，将不再计算员工在原用人单位的工作年限。这意味着，虽然法律上承认了员工在原用人单位的工作年限，但在经济补偿的计算上，这部分年限可能不会被重复考虑。
工作内容、地点等未发生实质性变化：
- 如果员工从劳务派遣转为正式员工，且工作内容、地点等未发生实质性变化，这通常被视为非因劳动者原因的转岗，因此员工可以主张工龄的延续。
三、证据收集与主张工龄延续
- 证据收集：为了主张工龄的延续，员工需要收集相关证据，如入职申报表、外出服务报告、钉钉打卡记录、工资流水、社保记录等。这些证据可以证明员工在原用人单位的工作年限以及转岗的事实。
- 主张工龄延续：在收集到足够证据后，员工可以向劳动仲裁机构或法院主张工龄的延续。在主张过程中，员工需要明确说明转岗的原因、时间、工作内容等关键信息，并提供相应的证据支持。
四、实际操作建议
- 与用人单位协商：在转岗前或转岗后，员工可以与用人单位协商工龄延续的问题。如果用人单位同意，可以签订书面协议明确工龄的延续和计算方式。
- 寻求法律援助：如果员工在主张工龄延续过程中遇到困难或争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师。律师可以根据具体情况提供法律建议和帮助。
总结来看，单位将员工转为劳务派遣员工后，前面的工龄是否可以延续取决于多种因素，包括转岗的原因、是否已支付经济补偿以及工作内容、地点等是否发生实质性变化。员工在主张工龄延续时，需要收集相关证据并明确说明关键信息。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。