公司绩效改革员工不接受，并不意味着员工可以直接离职。员工是否可以直接离职，需要结合具体情况和法律规定来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、员工离职的法定情形
根据《劳动合同法》的相关规定，员工离职主要有以下几种法定情形：
协商一致解除：员工与用人单位协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，员工离职是合法的，且通常不需要承担违约责任。
预告解除：员工提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，员工提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。这种情况下，员工离职同样是合法的。
用人单位过错解除：如果用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，员工可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。
二、绩效改革与员工离职的关系
绩效改革不构成法定离职理由：公司进行绩效改革，并不直接构成员工离职的法定理由。员工不能仅凭对绩效改革的不满或拒绝接受，就直接离职并要求用人单位支付经济补偿。
员工需履行合理沟通义务：如果员工对绩效改革有异议，应当通过合理的方式与用人单位进行沟通，表达自己的意见和诉求。如果员工未经沟通就直接离职，可能会被视为违反劳动合同约定或用人单位规章制度，从而需要承担相应的违约责任。
三、员工拒绝绩效改革的法律后果
用人单位需依法履行程序：如果用人单位以员工拒绝绩效改革为由解除劳动合同，需要证明该绩效改革是合法有效的，并且已经依法履行了相关程序（如进行培训或调整工作岗位等）。否则，用人单位的解除行为可能会被视为违法解除，需要向员工支付违法解除劳动合同赔偿金。
员工需评估自身权益：员工在拒绝绩效改革前，应当评估自身权益是否受到侵害，以及拒绝绩效改革可能带来的法律后果。如果员工认为绩效改革违反了法律法规或劳动合同约定，可以通过合法途径维护自己的权益，而不是直接离职。
四、建议与风险提示
建议员工保持冷静与理性：面对公司绩效改革，员工应当保持冷静与理性，通过合理的方式与用人单位进行沟通。如果无法达成一致意见，可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师。
风险提示：员工直接离职可能会面临违约责任、经济补偿争议等法律风险。因此，在做出离职决定前，员工应当充分了解自己的法律权益和可能面临的法律后果。
总结来看，公司绩效改革员工不接受，并不意味着员工可以直接离职。员工在离职前应当评估自身权益和法律后果，并通过合理的方式与用人单位进行沟通。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。