产假结束后不去了，并不一定就算自动离职，需分情况讨论：
未请假擅自不回岗且符合单位自动离职规定
- 根据一般的劳动法规和单位规章制度，员工与单位建立劳动关系后，需要遵守单位的规章制度。若员工在产假结束后，未向单位请假便擅自不回岗工作，且这种情况符合单位规定的自动离职情形，那么单位有权按照自动离职来处理员工的劳动关系，即解除劳动合同。
- 法律依据：虽然《中华人民共和国劳动法》中没有直接规定自动离职的相关条款，但用人单位可以通过民主程序，依法制定规章制度，明确旷工多少天算自动离职等情形。例如，规定旷工3天属于“严重违反用人单位规章制度”，经催告不复工的，可以按《劳动合同法》第三十九条(二)项规定解除劳动合同。
有合理理由且及时请假并提供证明
- 如果员工在产假结束后有合理理由无法按时返岗，比如因产后身体恢复不佳需要继续治疗，并且及时向单位履行了请假手续，同时提供了相应的证明材料，那么这种情况就不能认定为自动离职。
- 实际案例：小朱休完产假后未回岗上班，公司以其达到规章制度中自动离职情形，按自动离职处理并解除劳动合同。但小朱称自己产后身体恢复不佳需继续治疗，已及时向单位请假并提供了相应证明，认为公司解除劳动合同不合理。在这种情况下，如果小朱的情况属实，公司按自动离职处理则是不合理的，小朱可以通过劳动仲裁等方式来维护自身的合法权益。
单位以自动离职解除合同，员工觉得不合理时的维权途径
- 如果单位以员工自动离职为由解除了劳动合同，而员工认为这种处理是不合理的，那么员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。在劳动仲裁过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的情况，比如请假手续、医疗证明等。
建议：
- 对于员工而言，在产假结束后如果无法按时返岗，一定要及时向单位请假并提供相应的证明材料，以避免被认定为自动离职。
- 对于单位而言，在处理员工产假结束后的返岗问题时，一定要遵循相关的法律法规和单位规章制度，确保处理方式的合法性和合理性。
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