产假结束不返岗并不直接等同于自动离职，这一问题的处理需结合法律规定、劳动合同约定及单位规章制度综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律层面规定
劳动关系存续原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这表明产假期内劳动关系受法律强制保护，但并未明确产假结束后未返岗的法律后果。不过，从法律精神上理解，产假结束后，女职工仍享有一定的特殊保护期，用人单位不能仅凭未返岗就单方面认定其自动离职。
合同解除程序要求：
- 依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者存在严重违反规章制度等情形时，用人单位可单方解除合同。然而，该条款强调“用人单位应当事先将理由通知工会”，说明即使存在旷工行为，仍需履行法定解除程序，而非直接视为离职。这意味着，即使员工产假结束后未返岗，用人单位也不能直接认定其自动离职，而需按照法定程序处理。
二、实际处理考量因素
单位规章制度效力：
- 若企业规章制度明确规定“连续旷工X日视为自动离职”，且该制度经民主程序制定并已公示，则可能作为处理依据。但需注意此类条款的合法性边界，例如不得与《劳动合同法》第三十九条相抵触，且必须合理合法。如果规章制度不合理或未公示，则不能作为处理依据。
沟通协商义务：
- 司法实践中，法院通常要求用人单位在采取解除措施前，需通过书面催告、电话沟通等方式确认员工未返岗原因。如果用人单位未履行催告程序直接解除合同，可能被判违法。因此，在员工产假结束后未返岗的情况下，用人单位应先与员工沟通，了解其未能到岗的具体原因，再决定如何处理。
特殊情况认定：
- 对于因产后身体恢复不佳、产后抑郁等特殊原因无法及时返岗的员工，部分地区裁判指引要求用人单位承担更高的举证责任，证明已提供必要协助而员工仍拒不履职。在这种情况下，用人单位应给予员工更多的理解和支持，共同寻找解决方案。
三、建议处理流程
事实固定阶段：
- 用人单位应通过EMS快递、电子邮件等方式发送《返岗通知书》，明确要求返岗时间并告知逾期后果，保留签收记录或送达凭证。这是为了固定事实，证明用人单位已经履行了催告义务。
协商调解优先：
- 尝试与员工协商延长假期、调整岗位等柔性解决方案。这既符合《女职工劳动保护特别规定》的精神，也可降低法律风险。通过协商调解，可以增进双方的理解和信任，避免不必要的纠纷。
合法解除程序：
- 确需解除合同时，用人单位应事先征求工会意见，出具包含旷工天数、催告记录、制度依据的书面决定，并按《劳动合同法》第五十条规定办理档案转移手续。这是为了确保解除合同的合法性和有效性，避免因此产生法律风险。
总结与建议：产假结束不返岗并不直接等同于自动离职。用人单位在处理此类问题时，应综合考虑法律规定、劳动合同约定及单位规章制度，并遵循法定程序进行。同时，建议用人单位与员工保持沟通协商，共同寻找解决方案，以维护双方的合法权益。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。