用人单位制作的工资明细表未向劳动者公示的，其中载明的明细一般不能直接作为认定工资构成的依据。以下从不同角度为您详细分析：

一、公示的重要性与法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。工资明细表作为直接涉及劳动者切身利益的文件，其内容应当向劳动者公示。若未公示，则可能违反了法定程序，影响其作为认定工资构成的效力。

二、未公示工资明细表的法律后果

1. 证据效力受限：

   • 在劳动争议中，工资明细表是证明劳动者工资构成的重要证据。然而，若该明细表未向劳动者公示，其证据效力可能会受到质疑。劳动者可能主张对该明细表不知情，从而否认其中载明的工资构成。

2. 用人单位可能承担不利后果：

   • 若用人单位无法提供其他有效证据证明劳动者的工资构成，而工资明细表又因未公示而无法被采纳为证据，则用人单位可能面临承担不利后果的风险。例如，在计算加班费、经济补偿金等时，可能因无法准确确定劳动者的工资构成而遭受损失。

三、实务操作中的建议

1. 用人单位应确保工资明细表的公示：

   • 用人单位在制作工资明细表后，应当通过适当的方式向劳动者公示，如张贴在公告栏、通过电子邮件发送给劳动者等。同时，应保留公示的证据，如拍照、录像或要求劳动者签字确认等。

2. 劳动者应关注工资明细表的公示情况：

   • 劳动者有权了解自己的工资构成。若发现用人单位未公示工资明细表或公示方式不当，可以及时向用人单位提出异议，并要求用人单位提供详细的工资明细。

3. 在劳动争议中积极举证：

   • 若发生劳动争议，双方应积极举证证明自己的主张。用人单位应提供公示工资明细表的证据，而劳动者则应提供相反的证据或主张。法院或仲裁机构将根据双方提供的证据进行综合判断。

四、特殊情况下的处理

在某些特殊情况下，即使工资明细表未向劳动者公示，也可能被采纳为证据。例如，若劳动者在工资明细表上签字确认，或者通过其他方式（如银行转账记录、工资条等）间接确认了工资构成，则该明细表可能具有一定的证据效力。然而，这种情况下的证据效力仍然可能受到质疑，因此用人单位应尽量避免出现未公示工资明细表的情况。

总结来看，用人单位制作的工资明细表未向劳动者公示的，其中载明的明细一般不能直接作为认定工资构成的依据。用人单位应确保工资明细表的公示，并保留公示的证据；劳动者则应关注工资明细表的公示情况，并在劳动争议中积极举证。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。